湖南工業職院雙師型教師激勵機制的探討

　　百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。國家大力發展高職教育，對從事高職教育的教師隊伍有很高的素質要求:與時俱進的教育理念、一專多能的教學能力、融理論與實踐為一體的雙師素質、有較強的教學與專業的科研能力等。其中在高職院校中努力建設一支素質優秀、結構合理、精干高效、充滿活力的“雙師型”教師隊伍，是提高高職院校教學質量和辦學水平的關鍵，同時也是我國當前高職教育改革與發展的一項根本任務。2006年全國高職院校擁有專任教師28. 3萬人，生師比為18.3;1。專任教師中雙師型教師7. 2萬人，占25.5%，比上一年的21.3%提高了4. 2個百分點。

　　一雙師型教師的定義

　　雙師型教師概念的提出，是在以往職業教育中重理論、輕實踐，重知識的傳授、輕能力培養和知識的應用，師資隊伍建設和評價上偏重理論水平的情況下，職教界為了強調實踐性教學環節的重要性，促使理論教學和實踐教學正確定位和有機結合，適應以能力培養為主線的職教理念而提出來的。根據國家教育部高等教育司提出的具有雙師素質的教師應符合的條件，并結合國內各高職高專院校在雙師型教師資格認定方式上的普遍做法，高職高專院校雙師型教師含義歸納起來有以下四種:一是“‘雙師’二‘雙職稱”，。這種觀點認為雙師型教師就是具備不同系列的兩種職稱的教師。二是“‘雙師’二‘雙證書”，。這種觀點以高職院校專業教師是否具有高校教師系列職稱同時獲得行業技術、技能等級證書為標準界定雙師型教師。三是“‘雙師’二‘雙素質(能力)”，。這種觀點認為，雙師型教師應該具備兩方面的素質和能力:一要具有較高的文化和專業理論水平，有較強的教學、教研能力和素質;二要具有熟練的專業實踐技能和實踐教學能力，能指導學生進行實踐操作。四是“‘雙師’二‘雙來源”，。這種觀點認為，雙師主要是指雙來源的教師，在高職院校教師隊伍中，既有來自高校及職教師資培養院校的教師，又有來自工礦企業的專業技術人員和能工巧匠。

　　綜合以上四種含義，雙師型教師是以教育素質與行業素質為基本內涵，以教師職稱與行業技術職稱為外在特征，集教師素質、行業素質于一身的具有較高的專業理論水平、熟練的專業實踐技能及實踐教學能力的高素質的教育工作者。

　　二激勵理論模型

　　馬斯洛需求層次理論(美國心理學家A·H·Maslow首次提出)，該理論將人的需求分為5種，依次由較低層次到較高層次(見圖1)?

　　①生理需要，如衣、食、住、行。②安全需要，如保障自身安全、擺脫失業。③歸屬和愛的需要，又稱社交需要，如情感、交往、歸屬要求。④尊重需要，如自尊(有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由)，受人尊重(有威望、被賞識、受到重視和高度評價)。⑤自我實現需要，如不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主;解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事。

　　馬斯洛理論認為，同一時期一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用;不同時期人的需求結構在動態變化，大致是從低級到高級滿足。人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛理論認為，激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關系的。馬斯洛指出，人們總是優先滿足生理需求，而自我實現的需求則是最難以滿足的。該理論可以作為研究雙師型教師激勵機制的理論基礎。

　　三湖南工業職院建立雙師型教師激勵機制的實踐探討

　　1.教師現狀

　　我院在2001年開始建立雙師型教師激勵機制，在以后的實踐中逐步發展和完善。截止到2007年，我院已有81位教師獲得了省勞動和社會保障廳、省旅游局、省語委、省文化廳等有關技能鑒定部門頒發的考評員證書，有155位教師取得了雙師資格，全院專任教師368人，雙師型教師占教師隊伍人數的40.2%。但總的來說，我院雙師型教師的規模還較小，對于一所有1.6萬在校學生的全國示范性高職院校來說，仍然難以滿足教學的需要，在數量上還存在一定的缺口。

　　2.建立“雙師型”教師激勵機制存在的問題

　　由于受到種種因素的制約，“雙師型”教師的激勵機制不盡如人意，存在的問題主要表現在以下幾個方面:

　　(1)整體薪酬水平偏低，難以吸引和留住高素質的“雙師型”人才。長期以來高職院校的收人分配明顯受制于財政撥款能力，收人分配制度一直與人力資本地位不相適應，工資收人的增長難以與高職院校的發展形勢保持同步，教師的工資普遍偏低。一些高職院校通過發放課時津貼、課題津貼的辦法使教師的收人水平有所提高。但目前各高職院校為“雙師型”教師提供的薪酬水平仍然遠低于他們創造的經濟價值與社會價值，難以體現科技勞動價值，也與“雙師型”教師絕大部分是“雙高”人才的現實不相符。這是導致高職院校難以吸引和留住高素質的“雙師型”人才的重要原因。

　　(2)教師來源單一，缺乏實踐鍛煉。很多高職院校的專職教師中大學畢業直接任基礎課和專業課的教師及由其他高校調人的占專職教師總數的70%以上，基本上都是從學校到學校，教師來源渠道單一。雖然許多院校在不同程度上都對專職教師提出了參加專業實踐的明確要求，但由于教師來源單一，多數教師實踐能力、動手能力、實訓教學、現場指導都處于弱勢，與高職院校需要的那種既有淵博的理論基礎知識又有豐富實踐工作經驗的“雙師型”教師差距明顯。

　　(3)缺乏實踐的經費、場所和時間。產教結合的教育模式沒有形成一定的規模，“雙師型”教師的培訓經費嚴重不足，部分企業不愿意接收教師參加頂崗實踐。培養“雙師型”教師的基地大多名存實亡，培養工作困難重重。教師大多數處于超負荷工作狀態，很難有機會長時間地到生產實踐的第一線鍛煉和提高。

　　(4)在現行的職稱評定中存在著重論文、輕教學，重研究、輕應用的傾向。這根指揮棒無形中在引導“雙師型”教師把大部分時間和精力放在完成論文、發表著作等硬指標上，而忽視了專業實踐能力的培養和提高。

　　3.建立“雙師型”教師激勵機制的實踐探討

　　隨著我國高職院校的擴大招生，考生擇校己成事實，各職院生源爭奪戰日漸激烈，這給我院帶來了前所未有的發展機遇，但同時也面臨著巨大的挑戰。各職院的競爭說到底是人才的競爭，建設一支高質量的師資隊伍，尤其是建設一支素質優秀、結構合理、精干高效、充滿活力的“師型”教師隊伍，是提高學校競爭力的關鍵。

　　我院針對以上“雙師型”教師激勵機制存在的問題，從2001年開始著手建立雙師型教師激勵機制，在實踐中不斷摸索與探討，經過幾年的發展，形成了一系列行之有效的制度體系。

　　(1)建立適合“雙師型”教師特點的薪酬激勵體系。薪酬是各種組織運用最多、也是最基本的激勵方式。廣義的薪酬包括保健性薪酬與激勵性薪酬兩部分。科學構建高職院校“雙師型”教師薪酬體系，必將對“雙師型”教師的激勵起事半功倍的效果。

　　①切實改善和提高“雙師型”教師待遇，保持對“雙師型”教師保健性薪酬體系的相對穩定。我院教師薪酬的整體水平具有一定的市場競爭力，在湖南省高職院校中處于中上水平，以此增加“雙師型”教師工作的安全感，保證“雙師型”教師隊伍的穩定，吸引企業優秀人才的加盟。

　　②加大績效導向的激勵性薪酬的力度。我院貫徹按勞分配與按生產要素分配的原則，逐步建立重實績、重貢獻，向一線“雙師型”教師傾斜、向貢獻突出者傾斜、向高層次人才傾斜、向核心課程和崗位傾斜的形式多樣、自主靈活的分配機制。拉開崗位之間的激勵性薪酬差距，進一步體現勞動成果的差異性，以利于在吸引和穩定優秀“雙師型”教師的同時，淘汰不符合我院需要的教師，促進教師的合理流動，優化人力資源配置，提高薪酬激勵效果，從而為“雙師型”教師脫穎而出提供充分的機會，為“雙師型”教師才能的充分發揮提供有效的激勵。

　　③利用產權激勵，加大遠期收人的比重。傳統的薪酬制度中缺乏對“雙師型”教師的長期激勵，“雙師型”教師通常不能從高職院校的長期發展中獲取收益，高職院校時常面臨“雙師型”教師嚴重流失的局面。為了改變這一現狀，我院正在集思廣益，討論實行類似于企業分紅型虛擬股票期權的產權激勵措施，使“雙師型”教師與學校形成利益共同體，從而從根本上克服“雙師型”教師的短期行為，穩定高職院校的“雙師型”教師隊伍。這項舉措還在醞釀籌劃中。

　　(2)完善“雙師型”教師繼續教育制度。

　　①設立師資培養專項基金，每年的資金一部分用于鼓勵“雙師型”教師在職攻讀碩士、博士學位，一部分用于派教師到企業進行專業實踐，積極為“雙師型”教師創造良好的進修條件。通過合理配置教師資源和完善教學管理，保證教師的進修時間。

　　②安排“雙師型”教師到企業、科研單位進行專業實踐。教師通過實踐可以了解自己所從事專業目前生產、技術、工藝、設備的現狀和發展趨勢，在教學中及時補充反映生產現場的新技術、新工藝;教師也可帶著教學中的問題，向有豐富實踐經驗的工程技術人員請教，在他們的幫助下提高應用新技術開發的能力。我院每年都派10至20位“雙師型”教師到對口企業、科研單位進行專業實踐。

　　③通過加強實踐教學環節提高教師的專業實踐技能。我院要求教師積極承擔實踐教學任務，在指導課程設計、畢業設計和實訓教學中，盡量結合實際，真題真做。在建設專業教研室(實訓中心)、實習工廠過程中提高教師的專業實踐能力和技術開發能力。

　　④到教育部批準的職教培訓基地培訓。我院近幾年派遣各系“雙師型”教師去北京、上海等職教培訓基地學習，同時聘請職教培訓基地專家和具有豐富實踐經驗的專業技術人員做教員，利用寒、暑假對教師進行培訓，大大提高了教師的專業實踐能力。

　　(3)改革職稱評聘制度。在職稱評審中突出高職教育的特點，強調實際的專業教學水平，而不僅僅以論文、外語為重。我院單獨成立了教師職稱預評審機構，一是對于既有較高學歷又有突出技能的教師，在職稱評審時給予一定的政策優惠;二是對具有較強實踐能力的專業教師按規定申請評定第二個專業技術資格，或申請取得相應的職業資格證書給予大力支持;三是通過建立柔性流動機制激活教師資源，實現同類專業師資共享，在職稱評聘中對于在不同院校間互相兼課的教學任務以及為企業服務等其他成果按一定的百分比計算;四是放寬企事業單位之間的流通與不同系列職稱的復合，鼓勵普通基礎課教師通過專業進修改行轉任專業課教師。

　　(4)充分利用聲譽激勵機制。所謂教師的聲譽或榮譽激勵，就是對在工作中取得卓著成績、為學校乃至社會做出較大貢獻的教師給予認定，給予相應的榮譽，以此調動廣大教師的積極性，促進學院教學目標的實現。光榮的名譽若能屬于那些應該享受榮譽的人，不僅會對個體產生強有力的激勵作用，而且也會對群體產生積極的激勵效應。馬斯洛認為，人的需求分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，當低層次需求得到滿足后，就會產生更高層次的需求。當前絕大部分“雙師型”教師的低層次需求(生理和安全需求)均已得到基本滿足，因此在激勵機制中配置相應的聲譽或榮譽激勵，賦予“雙師型”教師以職業生涯中的聲譽(包括強烈的成就感以及由事業成功所帶來的職業聲譽、社會榮譽和地位等)，可以進一步滿足“雙師型”教師的高層次需求，充分調動他們的積極性，為學院的發展作出更大的貢獻。

　　4.建立“雙師型”教師激勵機制取得的成效

　　我院從2001年開始建立雙師型教師激勵機制，在實踐中不斷摸索與探討，經過幾年的發展，形成了一系列行之有效的制度，取得了一定的成績，在全院教師中形成了一股向雙師型教師看齊、爭上雙師的良好氛圍。我院有155位教師取得了雙師資格，占教師總人數40. 2%;雙師型教師數量迅速增加，每年雙師型教師增加近10人;而流失率幾乎為0。2007年湖南省有72個精品專業，我院有5個，占6. 94%;省精品課程有73個，我院有5個，占5. 48%，精品專業和精品課程的教師均為“雙師型”教師;省學科專業帶頭人140人，我院有7人，占5%，這7人均為“雙師型”教師。