人力資源論文發表紡織行業用工不足的原因及對策

　　紡織行業是我國經濟發展的重要產業之一，近些年紡織行業用工不足愈演愈烈，紡織企業遭遇全行業用工荒，本文主要探討紡織行業用工不足的原因及對策。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經國家新聞出版總署正式批準，內蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學研究院、北京大學人力資源開發與管理中心學術支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內刊號：CN15-1346/F，郵發代號：16-293;是我國為數不多的人力資源部門、企業高中層領導、教育科研管理和相關管理的學術期刊。

　　一、紡織企業用工緊缺的原因論文

　　紡織企業招工難，已經成為社會共識的問題。其原因很多，筆者認為主要有以下幾點：

　　(一)、外部原因

　　就其外因而言：其一是受傳統觀念束縛。“萬官皆下品，惟有讀書高”的封建觀念在老百姓心中根深蒂固。家長都希望孩子上大學，歧視進紡織廠做擋車工。千軍萬馬過獨木橋，仍然是社會的普遍現象。不僅家長希望，而且社會輿論也這樣。“三百六十行，行行出狀元”的觀念并不能得到社會的認同。在這種陳舊的觀念支配下，近年來，青年進紡織廠做工逐年減少。長久下去，很快出現紡織青工斷層。

　　其二是第三產業快速興起。近幾年，三產蓬勃發展，為解決各地富余勞動力起到了重要的作用。但是，受三產技術要求低、勞動強度小、大多數不上夜班等優點，吸引了大批紡織企業年輕員工，使本來紡織企業勞動力逐步銳減的惡劣形勢雪上加霜。

　　其三是產能增加太快。各地加大招商引資力度，使紡織企業增長較快，工業園區、工業開發區內的紡織企業像雨后春筍一樣發展迅速，同行業競爭日趨激烈，不僅比技術、比工藝，而且相互之間搶擋車工、爭保全工也形成熱潮。

　　(二)、內部原因論文

　　就其內因而言：其一是薪酬普遍不高。由于傳統觀念原因，一部分企業老板仍然認為紡織業勞動力資源豐富，盲目追求利潤最大化，提高利潤率的同時，無形中降低了職工的勞動報酬和福利。即使現在有些老板已認識到這個問題的嚴重性，也采取了一些緩解措施，但觀念的束縛已難改變老板的工作思路。始終一味地把追求利潤作為首要任務，導致職工增資幅度不大。

　　其二是企業成本較高。生產成本上漲與拉閘限電齊飛，自從2010年以來，棉花價格便一路飛漲，被廣大業內人士戲稱為“瘋狂的棉花”。面對棉價瘋漲，受影響的主要是外貿出口型面料企業和上游的棉紗生產企業。其中，尤其以純棉為主要原料的小型企業所受到的沖擊和損失最為嚴重。由于原材料價格的不斷上漲，產品銷售價格不能同步增長，嚴重加大了紡織企業的負擔，企業的費用支出明顯加大，困難增多。

　　其三是勞動強度較大。紡織企業屬于勞動密集型，大部分企業為八十或九十年代的紡織設備，自動化程度相對不高，用工較多，企業效益微薄，技術進步較慢，技改不力，職工的勞動強度比其他行業大得多，而且是三班作業，尤其80后、90后的獨生子女，普遍缺乏吃苦耐勞的精神，很難適應紡織廠的生產環境，造成人員流動異常頻繁，嚴重制約著企業的發展論文。

　　其四是各種保障不到位。許多紡織企業存在著員工施展才華的環境不佳、生產生活的狀況不佳、關心職工不到位等問題，甚至有許多小企業對職工的養老、生育、工傷等保險費用交納不及時、不到位，也有企業多年未繳。沒有好的用人機制，嚴重挫傷了一部分員工的工作熱情，不能使一些出類拔萃的人才脫穎而出。很多企業不能做到：以人為本，人性化管理，盡最大化的改善職工環境，關心職工的疾苦，使職工感受到家的溫馨。

　　其五是企業文化匱乏。企業文化是企業的核心競爭力，具有很強的號召力、凝聚力。許多優秀企業都有自己獨特的企業文化，它們成為求職者趨之若鶩的品牌文化。紡織行業普遍存在著缺少獨特企業文化吸引的弊病，大部分的企業文化與領導人的思想有關，隨領導人的變化而變化，并沒有像海爾、萬科等知名企業那樣富有感召力、凝聚力。

　　二、紡織企業用工緊缺的對策論文

　　要解決好紡織企業用工不足的問題，需要社會、企業和個人全力配合。

　　首先要在全社會，特別是教育戰線與家庭教育上必須破除只有上大學、上名牌大學，才是孩子成才的唯一出路的陳舊觀念。讓孩子們從小就受到正確的引導和教育，深信工作沒有高低貴賤之分，只有分工不同，行行出狀元。

　　其二是大力宣傳紡織行業崗位成才的典型事跡。要在全社會造成尊重勞動、尊重技術人才的良好氛圍。弘揚立足本職、崗位奉獻，在平凡的崗位上做出不平凡事跡的小人物的奉獻精神，社會不但要承認和尊重普通老百姓的勞動和付出，更要讓世人相信：普通的擋車工、保全工只要在本職崗位上干出成績，也一樣可以成為有用之才。

　　其三是政府都要對紡織企業勞動報酬的發放，各類保險費用的交納等事關職工切身利益的事情進行必要的掌控。依靠行政手段、法律手段維護保障企業與職工的利益。政府要指導、監控企業間的用工競爭，要使他們的競爭變得有序、合理。

　　同時紡織企業也要做到以下幾點：

　　第一，保證發放合理勞動報酬論文。一是了解同行企業的工資報酬。根據同行的工資水平，盡最大限度的發放職工的工資。二是對管理骨干與優秀的崗位員工發放符合其技術、業務價值的勞動報酬。三是制定科學的考核、獎懲制度，收入分配做到：待遇看崗位、收入看貢獻、標準看效益。

　　第二，設法降低企業成本支出。企業必須建設成為節約型企業，盡一切力量將各種成本的費用降下來。一是要加大技術力度，降低職工的勞動強度，讓職工工作舒暢愉快，提高工作效率。二是強化管理，厲行節約，從節電、節水、節能、節約原料等基礎性工作做起，減少各種費用開支。

　　第三，提供員工發展進步平臺。一是建立科學合理的用工機制，激勵員工崗位建功、崗位奉獻、崗位成才。二是量才使用，盡可能的發揮員工的工作特長。打破依文憑、學歷、資力、關系等傳統用人觀念，建立切合企業實際的能者上、平者讓、庸者下的人事制度，給普通員工創造發展和提升的平臺。三是給員工深造、培訓的機會。運用生產、學習、研究多種培訓手段，提高員工整體素質與技能。四是突出人性化管理。按照規定繳納好員工的養老、醫療、生育、工傷、失業保險。盡可能的在員工住宿、子女入學等問題上，給予傾斜與關照。在員工家庭遇到一些困難時，為其排憂解難。甚至讓員工擁有一定的股份，便于員工更好的參與企業管理。五是創建新型獨特企業文化。企業領導人要帶領員工，學習先進企業文化經驗，結合自己實際，日積月累地進行提煉，并以滲透、貫穿、宣揚等形式，營造獨特積極向上的企業自己的文化。六是發揮思想政治工作優勢。破除思想政治工作無用論，加大思想政治工作力度。由于企業用工管理出現許多新情況、新問題，需要廣大思想政治工作者與各級管理干部，及時善于發現問題，及時掌握員工思想走向，堅持積極引導，語言疏導的方針，要以情感人，以理服人，用自己的言行與合理的政策、科學的方式，及時解決化解各類思想問題隱患，營造穩定和諧健康向上的環境。