淺談企業員工跳槽現象的原因及對策分析

　　目前，由于大多數企業存在著規模小、薪酬低、缺乏科學的人力資源管理、缺乏優秀的企業文化、人員素質普遍較低等一系列問題，造成企業員工跳槽頻繁，企業受損嚴重。文章以企業員工跳槽為研究對象，在查閱相關文獻資料的基礎之上，運用理論與實踐相結合的方法著重對我國企業員工跳槽原因及管理對策進行分析。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經國家新聞出版總署正式批準，內蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學研究院、北京大學人力資源開發與管理中心學術支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內刊號：CN15-1346/F，郵發代號：16-293;是我國為數不多的人力資源部門、企業高中層領導、教育科研管理和相關管理的學術期刊。

　　一、企業員工跳槽現狀

　　現今企業員工跳槽現狀主要體現在以下幾個方面。

　　第一、中基層管理人員和專業技術人員跳槽現象嚴重。他們都是企業的精英分子，掌握著專業技術和管理經驗，這些人的跳槽對企業來說是致命的。某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。這很符合卡茲的組織壽命學說。第二、企業跳槽的員工中大部分去了外企或合資企業。隨著中國加入WTO，外企及一些合資企業紛紛進入中國，他們采取各種途徑廣納人才，開出的優惠條件吸引了眾多在企業工作的員工。第三、銷售人員的跳槽占較大比例。在以銷售型為主的企業，銷售人員的跳槽現象較為嚴重。他們依靠手中掌握著大量的客戶資源，豐富的銷售經驗以及了解企業獲利的手段。或者離職自已做老板，或者跳槽到薪水更高的企業。第四、新員工跳槽現象突出。每個公司對新員工都規定有試用期，新入職的員工，在試用期期間有足夠的時間對公司進行了解，如果他發現公司的現狀與其預期差距較大或者當初公司有關人員在招聘時對其許諾的東西在試用期結束后沒有兌現，那么員工就會在試用期結束后提出辭職。這也是常見的現象。

　　二、企業員工跳槽原因分析

　　(一)宏觀環境因素

　　隨著企業的快速發展，對于人才的需求十分旺盛，而我國高職教育的推進力度加大，人才市場保持供求兩旺，從而使得人才的職業選擇更加靈活，在加上國家對人才適當流動采取鼓勵政策，推動符合社會主義市場經濟規律的勞動因素流動，地域經濟發展差異明顯也促使了人才流動頻繁，從而使得企業容易出現員工跳槽。

　　(二)企業管理因素

　　企業的人力資源管理方面存在問題會影響員工跳槽，尤其是影響工作滿意度的方面，如果薪酬、福利、培訓、晉升制度、職業發展等，員工對于工作滿意程度低，對于企業的組織承諾就會受到影響，從而導致其容易跳槽。

　　隨著技術的不斷發展，對于人才的全方位要求也越來越高，但是由于企業人才資源模式的不合理性，所以所引進的各種人才也無法與之相適應，最終也造成企業人才資源缺失的情況。在這種情況下，員工收入得不到有效的保證。從而也造成了管理人員和技工人員的人才流失。

　　再者，人才的薪酬待遇過低：薪酬的高低是衡量人才價值的尺度之一，薪酬待遇因素在企業中對員工的影響是占有較大的比例的。但在很多企業中，都出現員工的付出和實際收入是出現嚴重不平衡的情況，這也是企業人才流失的關鍵影響因素。

　　(三)員工個人因素

　　員工的離職流動性與年齡、性別、工作年限等個人因素有關，與個人發展規劃及性格也有一定的關聯度。對于自主性強的員工，對于個人發展規劃較為主動，因而流動性較為明顯;對于年齡較大及女性員工，穩定性需求比較明顯，流動性較小。另一方面，員工的職業發展過程中，需要受到尊重和肯定，而員工要達到這一目的，就對所在的企業有所要求，在通過自己努力過后，得到企業的認可，自然在心理上也希望企業可以反饋，例如晉升或者是獎勵、表彰等等。而當這種需求無法得到滿足的時候，自然就會產生不平衡感，因而也會出現跳槽的情況。

　　三、企業員工跳槽的管理對策

　　(一)建立剛性管理制度，營造高質工作水平

　　目前，大部分企業現代公司治理的結構實施還不徹底，因為在現代員工資源管理體系上還不完善，所以企業一定要根據市場的發展動向，進行長遠的規劃，針對員工跳槽的情況繼續具體的分析，有目標有步驟的進行科學人力資源體系的構建。從而有效地改善員工跳槽的情況，優化企業人力資源結構。為企業的發展提供高校且增值的員工資本，這樣才有利企業未來的戰略發展。而科學化的人力資源管理體系必須服務與大部分企業的戰略發展要求，在此前提下，進行員工的組織科學管理以及相關管理制度的設計買從而形成員工培訓，職業規劃等有效的管理機制。

　　(二)建立合理薪酬機制，提高員工就業熱情

　　目前，大部分企業已經在年薪制和崗位績效制上進行了改革和完善，年薪制一般都是適應高級經營管理和專業技術員工。而崗位績效制度則是針對初級的經營管理和專業技術員工。如果要構建完善的薪酬體系，應該注入更多的薪酬方式，可以通過計量工資制，通過計件或者是計時的方式來進行工作狀況的衡量，通過分析衡量后再進行工資的發放。另外也可以采取市場定價工資的薪酬形式，這個形式主要是針對企業相對緊缺的特殊員工。

　　(三)建立健全激勵制度，提升員工工作動力

　　對于經營管理員工，激勵機制上主要注重授權，就是將自主權授予員工，如果管理員工在企業的發展過程中發揮出了自己的優勢，展現出了較強的決策能力，那么就可以給予他們相當的授權。這樣可以讓管理員工更好得為企業服務，提供他們對企業的忠誠度，而他們在得到自主權的同時也會對企業產生更多的信任。對于專業技術員工，激勵機制上主要注重目標和職業培訓。對于技術技能員工，激勵機制上主要是注重物質和尊重激勵。企業可以在這個方面進行物質激勵，例如進行工資或者是社會福利的獎勵，肯定他們對企業的付出以及他們的價值。

　　(四)建立完善培訓體系

　　第一、進行終身教育的理念貫徹，要讓員工們知道教育的重要性，為此就必須營造高效的學習環境，形成全員學習的企業教育機制;第二、進行合作辦學的工作開展。大部分企業可以通過和高校或者研究所合作的方式來為核心員工進行繼續教育的培訓，通過這種形式可以有效的加強核心員工在觀念和能力上的更新和改變;第三、進行職業技能的鑒定。要定時對企業員工技能進行檢查，找出不足之處幫助員工進行改進，為員工今后晉升提供制度的保證，從而有效地打開員工的職業技能發展通道;第四、完成員工職業生涯規劃，針對員工，尤其是企業關鍵崗位的員工制定符合員工發展的職業生涯規劃，將員工個人發展和企業發展緊密的結合在一起。

　　(五)建立員工跳槽的應急管理機制

　　員工跳槽是具備不確定性的，你無法預估員工什么時候會走，因此建立員工跳槽應急管理機制，可以有效地幫助企業降低因員工跳槽所造成的損失。第一、要制定預警限，如果員工數量達到離職達到了這個臨界點的時候，就要進行采取相應的措施應對，一般預警限可以通過招聘測試來獲得，對于企業中新招聘的員工，可以制定各種指標，用這個指標達到的分數來進行人員離職的預警線判定;第二、積極落實離職員工管理，針對離職原因進行分析，反饋到公司和相關部門，以便及時的調整內部管理，降低員工離職率。

　　四、結語

　　企業要結合自身的具體發展狀況來進行市場戰略的部署，利用企業自身的資源優勢來進行內部制度的改進和發展模式的創新等等以此來構建持續競爭力的模型，并隨著市場的發展動向進行日益的豐富，為企業持續競爭力注入更多的發展動力。企業在員工跳槽問題的研究和改革上是一個長期的過程，需要多方的努力，其中國家政策就是最重要的影響因素，如果國家能出臺相關的法律法規的話，就可以為企業提供堅實的政策支持。

　　參考文獻：

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