本文作者：劉鳳儀 單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

薪酬作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中不可忽視的首要問題。因此，如何合理設(shè)計(jì)薪酬體系，通過提高員工的薪酬滿意度來改善員工的組織行為，提高工作效率，從而提升企業(yè)業(yè)績，始終是企業(yè)最為重視的問題。當(dāng)前，對公平理論之下的企業(yè)薪酬問題已有大量的相關(guān)研究，研究內(nèi)容與成果涉及到公平理論與模型的構(gòu)建，公平薪酬制度的設(shè)計(jì)，薪酬公平與薪酬滿意度的關(guān)系，薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系以及薪酬公平對員工組織行為方面的影響等等。本文將根據(jù)現(xiàn)有理論成果，從薪酬公平理論以及薪酬公平對企業(yè)業(yè)績的影響的角度出發(fā)，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和述評，從而對公平理論下的企業(yè)薪酬與業(yè)績的研究有一個(gè)較為概括的了解。

1、研究背景與意義

激勵(lì)問題是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)，激勵(lì)理論的研究對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的提高起到了巨大的促進(jìn)作用。一直以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)典契約理論嚴(yán)格遵守著理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，企業(yè)內(nèi)委托、代理雙方純粹自利，均以滿足自身利益最大化為目標(biāo)，代理人并不因其他人收益的高低而影響到自身的努力水平。但在現(xiàn)實(shí)生活中，人是具有社會性的。在大多情況下，人們會表現(xiàn)出自利偏好之外的公平偏好，在關(guān)注自己收益的同時(shí)，還會關(guān)注收益是否公平分配、企業(yè)成員公平偏好的強(qiáng)弱、企業(yè)內(nèi)薪酬差異所引起的薪酬不公平程度大小將影響企業(yè)的業(yè)績。進(jìn)入21世紀(jì)以來，越來越多的國外學(xué)者開始從人們具有公平偏好的角度來重新設(shè)計(jì)企業(yè)報(bào)酬契約模型，思考企業(yè)的薪酬政策。Akerlof&Yellen(1990)[1]、Kandel&Lazear(1992)[2]指出人們關(guān)心他的工資和同事工資的對比，Mishra&Morrissey(1990)[3]指出員工的努力水平關(guān)鍵依賴于員工是否被公正地對待，Blinder&Choi(1990)[4]和Campbell&Kamlani(1997)[5]的許多調(diào)查和實(shí)證研究表明公平的關(guān)注對公司雇傭決策和薪酬設(shè)計(jì)有巨大影響。所有關(guān)于報(bào)酬的教科書都認(rèn)為，報(bào)酬設(shè)計(jì)最重要的方面是要與工人們對公平的觀念保持一致。此外，公平偏好理論適用于更廣泛的經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域，如勞動力市場運(yùn)行，公司治理等，并為這些問題的研究提供了新的思路和工具。然而，已有的大量實(shí)證研究卻表明，我國企業(yè)中的許多員工認(rèn)為他們沒有被公平地對待。企業(yè)完全憑經(jīng)驗(yàn)、憑主觀感覺制定報(bào)酬，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動性。企業(yè)員工的績效薪酬分配由于分配制度、管理辦法、激勵(lì)和約束機(jī)制存在諸多弊端，造成績效薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，付薪依據(jù)不準(zhǔn)確，考核辦法不公正，導(dǎo)致員工收入差距巨大，利益關(guān)系矛盾突出，勞動關(guān)系不和諧，企業(yè)在績效薪酬管理上出現(xiàn)了很多合理性和公平性問題[6]。

2、公平理論研究及應(yīng)用綜述

（1）亞當(dāng)斯的分配公平理論

關(guān)于美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論，各文獻(xiàn)的解釋略有不同。黃艷、陸智群（2010）[7]認(rèn)為公平理論又稱社會比較理論，是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)在1965年發(fā)表的《社會不公平交換》一書中提出的，其主要觀點(diǎn)為：企業(yè)中職工的工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。另一種比較中肯和相對被廣泛接受的觀點(diǎn)是亞當(dāng)斯在1965年將Homans的社會交換理論和LeonFestinger的認(rèn)知失調(diào)理論結(jié)合起來，提出了管理學(xué)上著名的分配公平理論，員工都會自覺不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報(bào)酬同他人付出的勞動與所得的報(bào)酬相比較或者和自己的過去相比較。亞當(dāng)斯的分配公平理論公式可表示如下：Qp/Ip<=>Qx/IxQp、Ip分別表示為個(gè)體對自己收益和投入的感覺Qx、Ix分別表示為個(gè)體參照對象的收益和投入的感覺可能出現(xiàn)的三種情況有：(1)如果Qp/Ip=Qx/Ix，則他會認(rèn)為報(bào)酬是公平的，為此他會保持工作的積極性和努力程度。(2)如果Qp/Ip>Qx/Ix，則說明此人得到了過高的報(bào)酬或付出努力程度較少，在這種情況下，一般說來他不會要求減少報(bào)酬[8]，而有可能會自覺增加投入量[9]。(3)如果Qp/Ip<Qx/Ix，則說明此人感覺組織對自己的報(bào)酬不公平，他有可能會要求增加報(bào)酬或自動地減少投入以達(dá)到心理平衡。因?yàn)閬啴?dāng)斯研究的公平理論比較偏重于分配的結(jié)果，后來多被直接稱為分配公平或結(jié)果公平。

（2）程序公平

鑒于分配公平忽略了分配結(jié)果之前的分配程序，Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平。除了重視結(jié)果分配的公平外，還強(qiáng)調(diào)分配資源時(shí)使用的程序、過程的公平。他們發(fā)現(xiàn)，理論探討當(dāng)人們得到了不理想的結(jié)果時(shí)，如果認(rèn)為過程是公平的，也能接受這個(gè)結(jié)果。1980年，Leventhal等人在此研究基礎(chǔ)上，把程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中。他們針對分配程序和分配過程的屬性，提出了關(guān)于程序公平的6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)程序符合以下六個(gè)原則時(shí)，通常被認(rèn)為是公平的：①避免偏見規(guī)則：即在分配過程中應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見；②準(zhǔn)確性規(guī)則：即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；③可修正規(guī)則：即決策應(yīng)有可修證的機(jī)會；④代表性規(guī)則：即分配程序能代表和反映被程序影響的所有員工的需要、價(jià)值和長遠(yuǎn)利益；⑤一致性規(guī)則：即分配程序?qū)θ魏稳藛T或在任何時(shí)間應(yīng)保持一致性；⑥道德與倫理規(guī)則：即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。程序公平理論運(yùn)用在薪酬制度上有兩方面的體現(xiàn)：一是員工對薪酬政策制定程序是否公平的認(rèn)知；二是員工對薪酬決策程序是否公平的認(rèn)知。程序公平模式認(rèn)為，當(dāng)雇員認(rèn)識到用來制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策的程序是公平的時(shí)候，他們會受到更多的激勵(lì)，會更賣力地工作。雇員受到激勵(lì)，就會去實(shí)現(xiàn)決策制定過程中的公平以及決策自身的公平。

（3）互動公平

Bies和Moag(1986)提出了互動公平理論，認(rèn)為員工與管理者之間的互動關(guān)系會影響員工的組織公平感，要關(guān)注組織行為中上司與下屬之間的人際互動關(guān)系。后來，Greenberg(1993)又提出將交互公平分解成兩部分：人際公平和信息公乎。人際公平指員工在與管理者的交往過程中所受到他人的尊重和關(guān)懷程度；信息公平是指組織在作有關(guān)決策特別是對員工有不利影響的組織決策時(shí)，應(yīng)該盡可能地向員工解釋說明。然而，由于后期有些學(xué)者提出人際公平和信息公平之間具有較高的相關(guān)性，所以對交互公平的這種分法并沒有完全受到認(rèn)可[10]。

（4）公平的三種表現(xiàn)層次

將公平理論運(yùn)用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個(gè)人公平。