作者：鄒偉 單位：成都大學

一高校職稱制度沿革

職稱最初源于職務名稱，在理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力以及工作成就。就學術而言，它具有學銜的性質;就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或處于何種工作崗位。職稱制度是我國專業技術人員管理的一項基本制度，它既是專業技術人員評價機制的重要組成部分，又是對專業技術人員任用的基礎。我國職稱制度(包括高校職稱制度)的發展大致經歷了三個階段:

第一階段，解放初期至五六十年代，沿用了過去舊中國對專業技術人員的職務任命制度，同時也實行“學銜”制度。根據專業技術人員的學術水平、工作能力和工作成就，經考核后，對符合條件的專業技術人員任命其相應的專業技術職務，職務任命以后直接與工資掛鉤。

第二階段，1977年至1983年的專業技術職務評定制度，主要對專業技術職務進行評價，是專業技術人員工作成就、學術水平和業務能力的標志。但是由于文化大革命爆發，職稱評審工作被迫長期停止，積壓了大批專業技術人員，他們渴望獲得相應的專業技術職稱，由于準備不充分，出現了其評定范圍擴大和質量不高等一些混亂現象。因此，到1983年9月，黨中央、國務院決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。

第三階段，1984年開始實行的專業技術職務聘任制度。其做法是，專業技術人員通過評審委員會評審取得專業技術職務任職資格，單位在獲得任職資格人員中聘任。其特點是有明確的崗位、任職條件、崗位職責和相應的權利與義務，并享受相應的職務工資待遇。隨著我國高校職稱制度和高等教育事業的改革，開始形成了一套具有中國特色的專業技術人員管理制度，促進了專業技術人員隊伍建設，營造了尊重知識、尊重人才的社會氛圍，調動了專業技術人員的積極性和創造性，激勵專業技術人員不斷提高能力素質。

二高校職稱評聘制度存在的問題

盡管高校職改工作對于學校師資隊伍建設、學科發展、專業設置等方面做出了諸多的貢獻，但仍然與我國社會、政治、經濟、文化等發展的需求有著較大的差距，特別是在相對成熟的職稱職級配套結構下，高素質的師資人才仍然缺乏，專業技術人員創新創業能力不強，專業技術人員的結構不盡合理，一些專業人員的職稱與專業素質反差較大，評職任職后的發展激勵機制尚未健全等諸多問題依然大量存在，這些現象制約了高校教育、教學、科研等的發展和創新。主要存在以下問題:

(一)職稱評審評審指標體系簡約單一，設置不夠完善。到目前為止，職稱評審條件還是沿用中央職改領導小組在1986年3月頒發的《高等學校教師職務試行條例》的通知(職改字［1986］第11號文)的規定，對學歷、學位、任職年限、年度考核、教學工作量、科研論文等做了硬性要求，隨后國家又相應出臺了職稱外語等級、職稱計算機等級考試的相關規定。而對于能力和水平等同樣重要的方面卻并沒有給出具體的要求和評判標準，表面看客觀、公正、易操作，實質不能全面、真實地反映被評價者的綜合素質和能力，評價的結果給高校對教師的后續管理埋下隱患。評價方法不完善。評價有定量和定性兩種，由于定量評價簡單明了，工作實施中減少了人事爭議，當前高校主要采用定量評價，即發表多少篇論文、出版多少部著作、參與了多少項課題以及刊發出版的學術刊物、出版社的級別等等。看起來精細合理，然而這些簡單的量化標準并不能夠完全反映評價對象的實際特征，相反，在這種量化評價機制下，許多高校的職稱評定工作在客觀上導致教師科研活動向不健康的方向發展。

表面上看，評審組織和評審流程比較規范、嚴格。在職稱評審過程中較少出現托人情、拉關系、搞不正之風等現象，但在另一方面，評職者為了達到定量評價的要求，又不斷地搞一些場外交易，片面追求數量而不計質量，嚴重地影響其評審的嚴肅性和科學性，這不僅不能保證專業技術人員學術職位的高質量，還易導致學術上的腐敗，敗壞學術風氣。以科研壓教學，片面強調科研，不夠重視教學在教師工作中的重要作用。在職稱評審條件中，幾乎都是有關科研論文的硬性要求和教師教學時數的要求，而對教學質量和效果沒有具體要求，這就導致了有些教師只注重科研論文，忽略了教學實踐。教師的根本職責是教書育人，授業解惑，特別是教學型的高校，對教師教育教學水平要求更高。如果忽略了教學實踐這一環節，將降低學校的教學質量，不利于學校的長遠發展。行政干預過多，影響評審的公正性和準確性。在評審過程中，雖然有專家評審，但依然是以行政權力為主導的，其主要表現在評審組專家的組成不夠合理，多由二級學院的院長、副院長、書記、副書記等組成，專家的專業結構、層次水平、學科實力等等都在影響評審的公正性、客觀性和科學性，不易真實、準確、全面反映出申報者個人的學術能力與水平。還有一些客觀存在的因素也在一定程度上影響職稱評審的結果。如在職稱評審過程中，既存在現行的職稱評審制度的弊端，也有學術的流派紛爭，還有學科設置的局限性，同時也不排除人為因素等，致使其評審結果存在不盡合理的地方。

(二)根據職稱評審進行的聘用教師聘任制度是教師管理制度的核心內容，是我國教師任用的一項基本制度。教師的水平和責任心直接影響到高校各方面的成效，因而“對于每一次對教師在其級別中的任命和晉升，大學都必須把它視為一個重大的決定和難得的機遇”。多年來，我國高校就教師聘任制改革進行了許多探索，但至今未取得突破性成果。究其原因，高校教師聘任制的實施十分復雜。教師職業與其他職業相比，具有自身的特征如教育性、學術性、自主性、發展性等，從而使高校教師聘任制在借鑒和系統運用現代人力資源管理理論時呈現出特殊的管理特點。目前，我國高校教師聘任中存在的突出問題主要有:一是普遍存在“一評定終身”的現象，即一旦晉升到高級職稱后，就可以一勞永逸，安于現狀，不思進取。從某種意義來說，它制約了年輕教師的成長，也不利于形成有競爭力的積極向上的學術氛圍。二是對職稱晉升后缺乏監管。職稱聘任后的監管工作是非常重要的，但卻是最薄弱的環節，對其監管是否有效，將關系到學校的生存。三是教師職務結構比例存在相當大的供需矛盾，即投放的學術職位與教師的需求比例失調，始終存在供小于求的矛盾。四是現行評聘分離模式存在局限性，評聘分離不能從根本上徹底解決教師聘任中出現的問題和矛盾。教師是學校辦學的主體。教師的主要任務是教學，是育人。現行的評聘機制在量化評審時似乎顛倒了教師的職能，導致了一系列問題的出現，最突出的問題就是:在資源配置方面，政府行為和市場機制還不太合拍，管理機構對教師職業發展缺乏更科學合理的政策、制度引導和規制;不能很好地統籌兼顧收入分配中的公平與效率，不利于提高教師的水平和調動教師的積極性;不能充分體現教師隊伍建設中普遍提高與重點扶持的梯度建設;缺乏教師特別是中青年教師中學術拔尖人才脫穎而出、學術創新的機制;對高校教師的激勵還缺乏精神感召和利益機制的有機結合;教師考核管理中教學導向和科研導向還沒有找到最佳的結合點，始終有所失衡。另外，教師管理中的嚴格要求與寬松環境、編制管理上的效率目標和質量目標、人才隊伍管理中的流動與穩定、人才引進中的剛性與柔性等等問題的處理都會影響高校健康發展，是師資隊伍建設中亟待解決的重大問題。