我國醫療衛生事業的發展進入了一個持續、協調、健康發展的新階段，并取得了一些重大突破，醫院的人事制度和分配制度進行了重大改革，全員勞動聘用制和專業技術職務聘任制普遍推行，較好地調動了醫務人員的積極性。醫院開始重視經營管理，在管理體制和經營模式上能夠逐步適應市場經濟的變化和發展，為建立起完善的社會主義醫療體系奠定了基礎。醫院從過去單一的醫療服務發展為提供醫療服務、康復服務、家庭醫療服務、社區服務、心理服務等多種形式的服務，并在保證基本醫療服務的前提下，提供特需服務，大大提高了醫院的服務水平。本文著重就新時期我國醫院人力資源管理體制改革等方面的問題進行探討。

一、加強醫院人力資源管理改革的重要性

（一）醫療制度的改革，使得醫院的人力資源管理工作面臨新的困難和挑戰。

國家為建立與市場經濟相適應的社會保障體系，在城鎮實行職工社會統籌醫療基金與個人賬戶相結合的職工醫療保險制度。這對醫院的經營管理和服務體系提出了新的要求和挑戰。

1.使醫院間競爭進一步加劇。醫保部門與參保職工對醫院的選擇性增加，“優質、適價、高效”成為病人的選擇。選擇定點醫療一方面增加了參保人員對醫療服務的選擇性，使病人在醫院之間重新分布。另一方面，競爭使醫療市場化，醫院成行業，病人成市場，選擇使醫院開展競爭。

2.醫院收入受限制。醫院保險籌資率與職工工資總額掛鉤，實行“以收定支”原則，使醫院從參保對象所得的業務收入受到限定，加上保險基金對醫療服務的付費結算方式改革，項目收費方式將由多種定額付費方式取代，使醫院就診人次、住院日、標準病例等單元服務收入受到限制。

3.醫療制度的改革必然帶來法律、法規的健全和完善。醫療糾紛將更多的通過法律手段解決，這就要求醫院管理者不僅要懂得管理，更要學會依法治院，規范行醫，醫院的管理者如果不更新觀念，提高服務、經營、競爭意識，使醫院的運行與醫保制度接軌，將會失去改革和發展的大好時機。

（二）醫學模式的轉變，對醫院的人力資源管理體制提出了新的要求。

隨著以疾病為中心的傳統醫學模式逐漸被現代醫學模式生物醫學、心理醫學、社會醫學模式所取代，社會對醫院的服務態度、服務程度、服務方式、服務效率、服務質量都提出了更高的要求。人們的就醫觀念已由單純的疾病治療向康復保健型轉變，這就要求醫院主動適應這些變化，更新觀念，改革傳統的就醫方式，變坐堂接診為主動上門服務，積極為社區提供優質、高效的醫療服務。同時，要以病人為中心，樹立“一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切”思想，合理調整優化醫院的醫療結構、布局和流程，努力改善就醫環境，拓寬服務領域，增強服務功能，以滿足不同層次人們的醫療、預防、康復保健需要。

（三）醫院競爭日趨激烈，競爭方式出現新的變化，急需提高人力資源管理水平。

現代醫院雖然在防病治病、救死扶傷等方面作出了很大的貢獻，但隨著時代的發展，醫院在醫療市場中的競爭愈加激烈，傳統的管理模式已經不再適應現代化醫院的發展，如何在競爭中求得生存和發展，不僅取決于科技設備的優劣、服務質量的高低和醫務人員的業務水平的高低，更重要的是取決于醫院人力資源管理水平的高低。一段時間以來，醫院把擴大規模、增加投入、新上項目、設備即外延型發展模式作為醫院主要的競爭方式，它雖然使醫院的建設取得了較快的發展，但不可避免地帶來了高精尖設備大戰，醫院費用高漲，醫療資源嚴重浪費的負效應，概括起來主要是管理、科技、人才、服務質量和技術特色方面競爭，想在競爭中處于不敗之地，這對人力資源管理就提出了新的更高的要求。

（四）醫院管理模式的變化，需加強人力資源管理。

醫院發展的快慢，綜合實力的強弱，除了外部環境條件的客觀因素外，更主要取決于醫院的內部管理；實踐證明，管理出質量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。強化科學管理是醫院內涵建設的重要手段，傳統的經驗式管理已逐漸被現代化的科學化、規范化、標準化管理所代替，這就要求醫院的管理者要走出經驗式管理的誤區，更新管理觀念，從微觀管理向宏觀管理轉型，從事務型管理向業務型管理轉變；力爭做到管理思想現代化，管理體制系統化，管理方式科學化，管理效能高效化，管理行為法制化，并建立健全好目標管理崗位責任制，使全院上下，人人職責分明，任務明確，促使醫院的社會效益和經濟效益更好地結合起來。

二、新時期醫院人力資源管理現狀

（一）對人力資源管理的重要性認識不夠。

人力資源管理觀念的缺乏是目前醫院系統中不重視人力資源管理的主要原因。醫院人力資源管理是醫院建設中的重要組成部分，管理人力是國家衛生方針政策的具體執行者，也是醫院改革的組織實施者。醫院優秀領導人如同專業技術頂尖人才一樣，是人才建設中的重中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫院在加強專業技術人才培養方面已達成共識，在重視人力資源管理建設方面卻尚未形成氣候，當談到人力資源管理，管理干部專業化時，總習慣理解為臨床醫學專業，并以此作為選拔醫院領導者的重要條件。久而久之，醫院管理者本身也會產生錯覺。管理出人才，管理出效益，但在實際中管理出人才卻很少被認同，醫院管理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產生效益的“富余人群”。有技術有管理能力的專業骨干從事醫院管理工作，會被認為是人才浪費。對醫院管理人才的培養力度也遠遠不如醫療衛生技術人員，管理人才的繼續教育尚未形成體系，影響醫院人力資源管理水平的提高，影響醫院管理人才隊伍的建設。

（二）醫院人力資源管理形式僵化。