1人性化管理

1.1培養與使用

對于企業的每位員工,其最大期望,莫過于及時得到組織上和領導上的培養。對于煤炭企業來說,人才同資源一樣,如果只是單純使用,而不想著去培養的話,人才資源終有枯竭的那一天。可以說適時地培養人才是合理使用人才的潤滑劑,合理使用人才是適時培養人才的升級室。培養,必須采取一定的形式和途徑才能實現,而培訓是對員工培養的重要途徑。對于有一定培養前途的,采取搭臺子、壓擔子的辦法,安排到重要崗位上加強實踐鍛煉,并在條件允許的情況下外派學習,使他們能夠迅速成才。金無足赤,人無完人。凡人都有所長,又有其短。用人之道,在于慧眼識人,揚長避短。清人顧嗣協在一首詩中將此意詮釋的更加透徹:“駿馬能歷險,犁田不如牛;堅車能載重,渡河不如舟;舍長以就短,智者難為謀;生才貴適用,慎勿多苛求。”其關鍵就是說:要有“任人唯賢”的胸懷,要用人之長,容人之短,以達到合理使用人才的目的和效果。

1.2教育與激勵

管理與教育形影相隨,兩者相得益彰,缺一不可。在對員工的教育中,要重視從實際出發,著眼于長期性,要注意針對性、強調靈活性,同時還要追求實效性。既要以理服人,又要以情感人;既要講道理,又要辦實事;既要有一定形式,又不做表面文章。做到在辦實事中貫穿思想教育,通過解決實際問題引導員工提高精神境界。任何員工在工作的同時都需要激勵,這樣會激發其斗志,對于企業來講會有意想不到的效果。這其中包括:工作激勵,情感激勵,物資激勵,目標激勵,榜樣激勵等給對每位企業員工建立業績檔案,對于那些表現優秀、業績突出的短期合同工同樣可以獲得各種獎勵和榮譽(包括:精神的和物質的);如果確有技術專長,可以不受原有職稱限制,可以破格使用,低職高聘;具備一定管理才能的,可以委以重任,擔任班組長或者調任科室擔任部門負責人。

1.3關愛

關愛是親情,是一股正能量。它可以給人以溫暖、激情,充分釋放人的潛能。部門之間、上下之間、員工之間要相互尊重、彼此信任,只有這樣,就會呈現出一種團結互助的新型人際關系。處在這樣的氛圍中,人人心情愉悅,對工作保持昂揚的斗志。人性化管理內涵異常豐富,其形式和內容也多種多樣,并將隨著社會的文明與進步而不斷創新和發展。

2薪酬與激勵

為了了解員工內心所想,對煤礦職工進行了一次問卷調查,詢問其對所在單位最希望改進的地方。問卷結果發現26.70％的員工希望改進薪酬、福利制度,24.40％員工關注員工選拔、成長機制。由此可見,薪酬對于職工的激勵作用還是顯而易見的。研究發現,企業員工切身利益的問題中不可忽視的問題便是收入分配問題,而科學的薪酬管理可以對員工產生激勵的效果,并且能夠有效控制人工成本;反之,將會挫傷員工的積極性,嚴重影響工作效率、浪費人力資源。所以,為了確保煤礦企業持續、健康、科學發展,廣大煤礦企業務必進一步強化薪酬管理,構建合理的薪酬體系,使其滿足本企業發展要求,唯有這樣,才能有效發揮其經濟杠桿激勵功能,真正解決企業分配過程中的種種問題與矛盾。

2.1煤炭企業薪酬設計的幾點要求

要想切實解決煤礦企業在薪酬管理過程中出現的種種問題,定要結合企業具體實際,努力解決對于收入分配的產生實質影響的問題,循序漸進,對癥下藥,完善分配制度以及有關配套改革措施,強化各部門之間的協調與配合,真正促進收入分配制度的改革。2.1.1理論聯系實際,彰顯人文關懷煤炭企業的井下職工作業條件差,勞動強度以及安全風險非常高。所以在薪酬分配的時候應當切實向生產一線傾斜。并且結合外部競爭,充分考慮生活成本、價格指數、企業的薪酬支出成本、經濟效益等各種綜合因素,建立科學高效的約束以及激勵機制。2.1.2推行報酬風險制度,合理激勵員工能動性構建和諧薪酬,并非平均主義分配。事實上,存在合理差距才是較為公平的分配,嚴格按照績效考核實行的分配才是合理的分配。2.1.3轉變傳統福利模式,關注員工福利由于煤炭行業艱苦,許多煤礦企業面臨人才流失的危險。企業的薪酬福利制度的制定主要是為了吸引更多的優秀人才,并留住他們,盡量發揮員工的最大潛能。因此,需要實施菜單式的福利,也就是按照員工的具體實際以及不同需求,提供不同種類的福利項目,在福利總額范圍不變的前提下,讓他們自行選擇,取其所需。

2.2制定煤炭企業薪酬基本程序

2.2.1民意調查薪酬管理制度的制定,腰充分結合行業具體實際、價格指數、同行企業薪酬水平、企業所處的社會現狀等各種綜合因素,從而使得企業的薪酬水平不但可以吸引并留住人才,同時企業又有支付能力。與此同時,還要主動進行民意調查,積極聽取干部、職工、群眾的不同意見,完善薪酬管理制度。2.2.2嚴格實施績效考評根據工作性質,對企業全部工作崗位加以羅列,對其進行分類排序從而確定合理的薪酬水平。2.2.3完善管理制度企業的人力資源、績效考核以及薪酬管理體系的貫徹與落實之間關系緊密,所以,將其完美結合在一起,推動企業的薪酬管理體系才能夠持久的運行。除此之外,構建全面預算管理制度有利于企業建立健全科學、規范的薪酬管理體系。

3員工職業技能培訓

3.1技能培訓必要性

科技發展日新月異,高技能人才在煤礦生產中的作用日益凸顯。對于提升煤礦行業員工職業技能的必要性主要表現在以下幾個方面。(1)煤礦行業屬高危行業。近幾來礦難頻發,礦工收入低,流動性大,技術力量弱,高技能人才緊缺,嚴重影響煤炭生產改革與發展,所以必須提高職工素質,為安全夯實基礎。(2)高素質人才匱乏,總體素質偏低。員工無法對專業技能進行很好的學習與理解對新技術、新工藝的適應期過長,這一定程度上制約了企業對技術創新成果和先進科學技術的推廣應用。(3)職工培訓流于形式。雖然企業也不少舉辦各種樣式的培訓班,但是培訓內容缺乏針對性、實效性、系統性,缺乏必要的師資隊伍和實操訓練設備,培訓方法和形式落后,導致效率、效果低下。

3.2員工技能培訓的要點

如果想要辦好培訓班,首先要明確培訓的工作目標。找準自己的位置,這樣才能有的放矢,員工才能在實際工作中取得實效。其次要建立健全培訓制度,規范培訓工作。只有這樣,才能使職工技能素質得到提高,企業經營更加趨于完善。再次要充分分析員工培訓需求,由于煤礦職工年齡段不同,文化層次也各不相同,培訓時應充分照顧各個層次。最后要注重實踐與應用,并發散學員思維,發掘員工的創造力,使得員工掌握技能的同時,對其所從事職業進行深層次研究,這樣也有利于本企業的發展。

4職工精神文化需求

提起煤炭行業,浮現在人們腦海中往往是黑呼呼的臉龐以及潔白牙齒的形象,根本不會將文藝二字附加于煤炭從業者身上。在煤礦,實際情況又是怎樣呢？根據筆者在煤礦工作多年的經驗來看,為數不少的煤礦職工依然保守著老婆孩子熱炕頭的老舊思想,生活單調、枯燥,精神空虛。在構建和諧礦區、建設企業文化工作等方面都需要豐富職工的精神文化生活,如何維護職工精神文化需求、提高職工整體素質和生活質量,使員工以飽滿的熱情積極投入到工作中,我認為應從以下幾個方面來入手。

4.1思想道德教育

職工只有樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀,才會增強自己的使命感和責任感,才能有所追求和向往,就不會一天下了班就顯得無所事事,對于女職工還要實施素質達標工程,以提高女職工素質,充分發揮女職工“半邊天”的作用。

4.2宣傳思想工作

企業的改革、發展、穩定目標,要讓職工知曉,使職工能正確對待和處理改革中遇到的各種矛盾。企業的情況(如:安全生產和扭虧增盈)要大力宣傳,讓職工樹立強烈的主人翁責任感、危機感和緊迫感,努力搞好安全生產,以積極向上的工作態度來完成工作任務。

5結論

(1)人性化管理可以拉近員工與管理層之間的距離,可以使得管理者高層不再那么冷冰冰,員工不再對企業決策者呲之以鼻,可以實現企業效率提升以及員工積極性提高的雙贏局面。(2)煤炭行業的艱苦性決定了薪酬對于煤礦職工的激勵作用,因此,合理編排薪酬程序對于激發職工的積極性具有決定性作用。(3)員工職業技能培訓既能使職工的專業技能得到提高,又可以使煤礦企業的安全高產得到保障。(4)作為煤礦管理者來講,結合其單位實際情況,再綜合上述四個方面對員工進行管理,相信煤炭行業的發展必定能更上一層樓。

作者：王占祥 張朝武 單位：開灤( 集團) 蔚州礦業公司鄭溝灣礦 山東科技大學礦業與安全工程學院