一、薪酬管理風險識別

風險識別是風險管理的第一步,也是風險管理的基礎，只有在正確識別出所面臨的風險的基礎上,才能夠主動選擇適當有效的方法進行處理。薪酬風險識別是指企業在薪酬風險發生之前，采用各種方法系統地、連續地找出所面臨的風險的過程，其任務是認識、了解風險的種類及可能帶來的嚴重后果，目的是增強識別風險、感知風險的能力。按照薪酬管理的原則和目的分類，薪酬管理風險主要體現在合法性、保障性、公平性、競爭性、激勵性、以及經濟性等方面，有悖于這幾個方面的管理，我們均認為存在風險。

1.合法性方面。企業薪酬管理受國家法律法規政策及其調整影響，如果處理不當，必然會受到相應的懲處。公平方面的風險要素主要體現在：是否按照國家工資及社會保險政策的改革和調整及時調整企業相關制度，是否執行國家及地方最低工資標準相關規定，加班工資是否落實，各種帶薪假期間的待遇是否落實，薪酬支付的時間、方式、方法是否執行到位，薪資核算是否準確，在分配上是否存在歧視性，薪酬分配權責是否清晰，核算、審核、審批及支付流程是否正確，薪酬分配資料是否完整，是否建立了監督檢查機制等等。

2.公平性方面。薪酬的公平性會直接反映在員工工作的努力程度和工作效率上，當員工對薪酬分配感覺不公平時，通常會采取消極的應對措施，如降低對工作的投入及責任心或者辭職等。公平方面的風險要素主要體現在員工對公平的五種感受：一是與外部其他類似企業（或類似崗位）比較所產生的感受；二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；三是將個人薪酬與公司類似工作量的人的薪酬相比較所產生的感受；四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受；五是對最終獲得薪酬多少的感受。除此之外，企業薪酬決策的是否民主和公開，也會影響員工的公平感。

3.競爭性方面。薪酬的競爭性主要表現在與外部市場水平的對比上，對外不具競爭性，可能會造成人員的流失，企業失去核心競爭力。在競爭方面的風險要素主要有：整體薪酬水平是否具有競爭力，核心（稀缺）人才的薪酬水平是否具有競爭力，薪酬價值理念是否具有競爭力，是否針對各類人員特點制定靈活多元化的薪酬制度等。

4.激勵性方面。有效的薪酬分配可以增強員工的責任心,調動他們工作的積極性，提高企業的效益和競爭力，如果操作不當，不但起不到正面作用，反而使員工滋生了不良心理和行為。在激勵方面的風險要素主要有：可變薪酬是否與績效關聯，績效是否有標準，激勵是否公開透明，是否兼顧個體和團體激勵，是否兼顧長期和短期，激勵措施是否穩定，是否存在打折或延遲兌現，是否過度迷信薪酬激勵，激勵對象是否固定化等。

5.經濟性方面。薪酬管理必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力，如果一味強調競爭和激勵，勢必會影響企業的可持續發展力。在經濟性方面的風險要素主要有：薪酬總額及整體薪酬水平是否與企業經濟效益掛鉤，薪酬制度是否存在上不封頂、下不保底，薪酬效能指標管理是否健全，人工成本預警機制，薪酬預算是否執行到位，分配率、人力資源投資回報率。

6.保障性方面。主要來自于市場經濟環境的變化，比如總體生活費的變化和相應供貨膨脹和實際購買力的變化，對員工的基本薪酬構成風險，此時如果公司沒有及時重新做薪酬調查，可能導致員工的實際購買力變化，那么就有可能“跳槽”，這樣會造成公司的人力資本流失風險。反之，則有成本增加的風險。以上是基于薪酬管理原則和目的進行的分析，具有普遍性。不同性質、規模的企業及其不同的發展階段，又有各自的不同。通常是按照上述原則，通過流程分析，將各方面工作存在的風險進行描述，使主要業務流程的風險事件得到有效識別，并建立薪酬管理風險事件數據庫。

二、薪酬管理風險評估

風險評估是指在風險識別的基礎上，通過對所搜集的大量的資料建議進行分析，運用概率論和數理統計，估計和預測風險發生的概率和損失程度，以便確定風險是否需要處理和處理的程度。風險評估包括三個維度：一是風險發生的可能性，二是風險發生的影響程度，三是管理改進迫切性評估。

1.風險發生可能性評估。風險發生可能性評估是指在當前的風險管理水平下，風險事件發生的概率或發生的頻度。通常是按照發生的頻率分成極低、低、中、較高、極高五個等級。

2.風險影響程度評估。風險影響程度評估是指如果風險發生，對公司的戰略目標或財務指標等所產生影響的大小。通常是按照對公司發展戰略、公司運營、持續發展方面分成極低、低、中、較高、極高五個等級。

3.管理改進迫切性評估。風險管理改進迫切性是指在公司當前的人員意識、管理措施和資源配置等條件下，風險可以按預期目標得到有效管理的程度。通常是按照現有管理水平、人員素質和控制手段能夠有效應對當前風險的程度，分成極低、低、中、較高、極高五個等級。通過三個維度的評估，建立風險評估工作表，包括風險事件描述、風險類型、發生可能性、影響程度、管理改進迫切性。

三、薪酬管理風險控制措施

一是建立薪酬管理權限指引。企業根據常規授權和特別授權的規定，明確各崗位辦理業務和事項的權限范圍、審批程序和相應責任。常規授權是指企業在日常經營管理活動中按照既定的職責和程序進行的授權。特別授權是指企業在特殊情況、特定條件下進行的授權。二是建立薪酬管理關鍵業務風險矩陣。為了把風險管理的要求落實到日常經營管理活動，提高控制的有效性，以對企業有重要影響的薪酬管理業務活動為基礎，以流程控制點的風險為導向，以制定通用的風險控制措施和內部控制責任體系為目標，對現有各項相關管理制度和工作流程中的控制活動進行歸納，形成業務關鍵環節控制矩陣，以此作為流程層面的風險控制工具。關鍵環節控制矩陣都要設定控制目標，要列明相關的管理制度，有輸出業務的關鍵環節和風險控制點，對流程中的主要風險進行識別和重要程度的評價，明確實施具體控制活動的責任主體。三是建立監督檢查和責任機制。制定薪酬管理監督檢查制度，明確違反規定的罰則，制定年度薪酬管理檢查計劃，明確檢查主體、檢查對象和檢查時間，落實責任人，使薪酬管理監督檢查制度化。建立制度建設檢查、總額控制檢查、分配資料抽查、薪酬核算穿行測試，提出整改意見，制定整改計劃并進行整改、整改情況復查的監督檢查程序，使監督檢查程序化。根據關鍵業務環節矩陣，按照風險發生的可能性、影響程度、改進迫切性分別加權賦值，制定薪酬管理檢查標準化的量表，使薪酬管理檢查標準化。四是建立薪酬風險信息管理機制。由于薪酬管理外部環境和內部環境的復雜多變性、薪酬對象的主觀能動性，使薪酬管理風險更具隱蔽性和發生的突然性。因此，無論是在薪酬改革時還是日常管理中，都要時刻注意搜集相關信息，主要做好兩方面工作：一是開展了薪酬滿意度調查，摸清員工的思想意識傾向；二是加強對各薪酬單元、各層次類別人員薪酬水平的統計分析；三是開拓渠道，定期開展外部工資水平調研，包括當地最低工資、平均工資、工資指導價位情況及其變化趨勢、國家和當地政府頒發的有關工資方面的一系列文件等。