論文摘要：當(dāng)個體認(rèn)為其原有的動機不利于幫助自己在組織環(huán)境中獲得其優(yōu)先需要的滿足時，個體通常會采用替代或者補償?shù)臋C制來調(diào)整。在當(dāng)今的管理實踐中，對個體深層次的、相對穩(wěn)定的心理品質(zhì)進(jìn)行分析的重要性日益凸顯。故此，在勝任力理論的指導(dǎo)下，企業(yè)的相關(guān)人力資源管理實踐，更偏重于針對包括動機、人格特質(zhì)等深層次的心理品質(zhì)的評估。
關(guān)鍵詞：人力資源管理,勝任力模型,勝任力評估
引言
本研究通過回顧勝任力模型理論的相關(guān)研究，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理水平的提高為勝任力理論提出和推廣提供了現(xiàn)實性的基礎(chǔ);不同的評估方法在測量勝任力不同的維度有其優(yōu)劣，如果不考慮現(xiàn)實工作的局限性，行為面試的方法應(yīng)該是最理想的方法;同時，研究者認(rèn)為在企業(yè)管理實踐中，勝任力模型的有效應(yīng)用與企業(yè)發(fā)展不同階段和管理特點密切相關(guān)。只有更加關(guān)注長遠(yuǎn)利益的企業(yè)，采用勝任力模型才可能獲得預(yù)期的結(jié)果。
從業(yè)者的心理品質(zhì)對工作業(yè)績的影響是一百多年來工業(yè)與組織心理學(xué)研究者始終關(guān)注的研究課題。David McClelland1973年發(fā)表在《美國心理學(xué)家》的著名論文《測量勝任力而非智力》(Spencer,2003;McClelland,1998)就是其中具有里程碑性質(zhì)的成果之一。
通過對大量相關(guān)研究的分析，McClelland指出傳統(tǒng)的人事選拔過程比較注重智力測驗和職業(yè)性向測驗(aptitude test)的結(jié)果，但這些測驗結(jié)果并不能很好地預(yù)測從業(yè)者在工作崗位上的業(yè)績表現(xiàn)，而勝任力則是預(yù)測工作業(yè)績的更加有效的指標(biāo)。這一論述在工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了劃時代意義的影響。近二、三十年來，勝任力理論受到理論研究者和組織管理實踐者的廣泛關(guān)注。國內(nèi)外的研究者就勝任力模型的建構(gòu)及其在企業(yè)人力資源管理中招聘測評、員工培訓(xùn)、績效管理、干部選拔與培養(yǎng)、甚至薪酬體系的完善等各個模塊的應(yīng)用進(jìn)行了廣泛而深入的探討，并逐漸應(yīng)用到相關(guān)的組織管理實踐中。這場被稱為“勝任力運動”(competence movement)的變革首先在歐美發(fā)達(dá)國家日漸展開，2000年前后也逐漸蔓延到我國(仲理峰，2003)。勝任力模型的建立、勝任力評估(Job competence assessment)等作為一種“新技術(shù)”在人力資源管理領(lǐng)域廣為宣傳。與任何一項新技術(shù)一樣，勝任力概念及相關(guān)技術(shù)在其推廣過程中也伴隨著誤讀、誤用。本文將就勝任力理論和評估方法做一探討，希望對其有效推廣略有補益。
一、勝任力模型理論的廣泛運用是企業(yè)人力資源管理水平提升的必然
McClelland回顧了人事測評的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，真正影響個人業(yè)績的是如“成就動機、人際理解、影響力”之類的因素，McClelland把這類因素稱為勝任力，并將其定義為“能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中業(yè)績水平的個人特征”。后來，McClelland和其合作者Spencer又進(jìn)一步將勝任力界定為是個體的潛在特征，這些特征與一定工作情景中的、效標(biāo)參照的、有效或優(yōu)秀的工作業(yè)績存在著一定的因果關(guān)系(Spencer，2003)，他們認(rèn)為勝任力可以分為五個層次，分別為動機、特質(zhì)、自我概念、知識和技能。他們建構(gòu)了著名的冰山模型來解釋這種觀點，其中，知識和技能勝任特征是可以看見的，較為表層的個人特征，而自我概念、特質(zhì)和動機特征則是較為隱蔽、深層和核心的部分。
傳統(tǒng)意義上的工作分析和人事測評關(guān)注特定工作崗位的知識、技能、態(tài)度及其它要素，這就是90年代前教科書中常提到的KSAOs(knowledge,skill,attitude,and others)。對比勝任力模型我們可以清晰地看出，原來重要的部分，如知識和技能的重要程度在下降，而原來的“其它要素”反而成為目前大家關(guān)注的焦點。本世紀(jì)初的研究開始較多地集中于某些普適的勝任力模型(L.Spencer，2003;徐建平，2004)，這些普適的勝任力對工作業(yè)績的影響是跨崗位、跨部門、甚至是跨組織的。
勝任力理論之所以會引起理論界的注意并為實踐者所熱衷，其原因在于以下幾點：
首先，當(dāng)今社會的快速發(fā)展導(dǎo)致企業(yè)組織的發(fā)展速度相應(yīng)加快，組織變革、行業(yè)轉(zhuǎn)型等屢見不鮮。因此，組織內(nèi)工作崗位變遷速度也在加快，某些特定崗位所需要的特定的知識、技能開始變得不那么重要了。
其次，即便在工作崗位不發(fā)生變化的前提下，崗位所需要的知識和技能的更新也在加快。特別是在信息技術(shù)領(lǐng)域、金融領(lǐng)域、生物制藥領(lǐng)域等，突破性的創(chuàng)新屢見不鮮。這也使得某些特定專業(yè)知識、技能的重要性下降。
再次，員工基本教育水平的提升、學(xué)習(xí)能力的普遍增強。這就導(dǎo)致了應(yīng)聘者在能力測驗上的結(jié)果更趨于一致，能力測驗、性向測驗結(jié)果的區(qū)分度在下降，進(jìn)而導(dǎo)致了其預(yù)測效度的降低。
最后，也是十分重要的一點，當(dāng)企業(yè)管理者意識到某些專業(yè)知識或者技能會直接影響員工業(yè)績表現(xiàn)時，企業(yè)會加強其內(nèi)部相關(guān)知識總結(jié)、更新，并開展相關(guān)知識、技能的培訓(xùn)。在某種意義上，正是因為企業(yè)人力資源管理水平的提升進(jìn)一步弱化了知識技能考察在招聘測評中的作用。
正是由于以上多種因素影響的結(jié)果，研究者逐漸把注意力放到某些更深層次的心理品質(zhì)的研究上來，而勝任力模型恰恰提供了這樣一個理論平臺。按照McClelland的界定，動機是勝任力模型中的核心部分，而動機源自三種需要，即成就需要、權(quán)力需要、親和需要，其晚年又增加了規(guī)避風(fēng)險需要。McClelland認(rèn)為任何個體都存在上述四種需要，個體之間的不同僅僅在于這四種需要所占比重的差異，而這種差異會穩(wěn)定地影響到個體某個時期在工作場所中的表現(xiàn)。雖然在勝任力模型中動機是相對最穩(wěn)定的部分，它也會發(fā)生一定的變化，其變化主要源于個體對外界環(huán)境的認(rèn)知水平和個體心智的成熟程度。當(dāng)個體認(rèn)為其原有的動機不利于幫助自己在組織環(huán)境中獲得其優(yōu)先需要的滿足時，個體通常會采用替代或者補償?shù)臋C制來調(diào)整。在當(dāng)今的管理實踐中，對個體深層次的、相對穩(wěn)定的心理品質(zhì)進(jìn)行分析的重要性日益凸顯。故此，在勝任力理論的指導(dǎo)下，企業(yè)的相關(guān)人力資源管理實踐，更偏重于針對包括動機、人格特質(zhì)等深層次的心理品質(zhì)的評估。
二、勝任力定義的深度解析和評估方法
對于勝任力的界定，也是仁者見仁，智者見智。仲理峰等(2003)將之歸納為兩種不同的觀點：“一種觀點認(rèn)為，勝任特征是潛在的、持久的個人特征(Personal Attributes)——人是什么;另一種觀點認(rèn)為，勝任特征是個體的相關(guān)行為的類別(Clusters of Related Behaviors)——人做什么”。而第二種觀點容易被研究者進(jìn)一步理解為“勝任力是指完成主要工作結(jié)果的連串知識、技能與能力”，這種解釋更強調(diào)外顯行為，而把知識、技能、個性特征等并列作為被考察和研究的主題。這樣的界定會導(dǎo)致在勝任力評估、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中的混亂，例如，專業(yè)知識的評估是否屬于勝任力評估的范疇。
McClelland (1998)認(rèn)為知識、技能等層面特征容易被感知和評價的，但不能很好地預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)，不能把業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這只是勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是基準(zhǔn)勝任力 (Threshold Competency)。而自我概念、特質(zhì)和動機等層面決定著人們的行為與表現(xiàn)，是鑒別性勝任力(Differentiating Competency)，是區(qū)別業(yè)績優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。
Spencer(2003)在其《才能評鑒法》一書中給出了一般概念的才能辭典(competency dictionary)和評價方法，特別強調(diào)了行為事件訪談法(Behavioral Event Interview, BEI)。McClelland也認(rèn)為，評價勝任力的關(guān)鍵是在于評價被訪者在過去經(jīng)歷中重要事件情境中的行為模式和思維模式(thought pattern)。只有通過被訪者對過去事件的描述，評估者才可能做出可靠的評定。包括Spencer本人在內(nèi)的一些研究者(Spencer，2003，谷向東等，2004)還介紹和討論了采用其它評估方式，如傳統(tǒng)的面試、投射測驗、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗、評價中心技術(shù)等方法來評估應(yīng)聘者的勝任力。但是，從勝任力的界定看，我們不難發(fā)現(xiàn)針對勝任力的不同層面，不同的測評工具存在著
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