事業單位員工崗位配置原則以及策略思考

　　隨著時代的不斷發展，事業單位既有的員工崗位配置模式逐漸暴露出了一系列的問題，嚴重影響到了事業單位的健康發展。針對事業單位內外環境變化給員工崗位配置提出的更高要求，如何進行這一工作的優化調整，成為了事業單位管理者不能夠回避的課題。文章對于事業單位員工崗位配置需要遵循的基本原則進行了全面的探討，總結分析了當前事業單位員工崗位配置方面存在的典型性問題，圍繞這些問題探討了針對性的解決策略，以期全面提升事業單位員工崗位配置水平，確保人力資源的充分開發利用。

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　　事業單位各類優秀人才聚集，這些人才對于國家來說是寶貴的財富資源，能夠對于事業單位員工進行科學的崗位配置，將會直接影響事業單位員工價值的充分利用。目前事業單位在員工崗位配置方面還比較粗放，缺少科學性以及系統性，從而帶來的直接后果之一就是人崗之間的匹配度、契合度比較差，員工工作積極性不夠，潛能發揮不充分，這對于事業單位各項職能的發揮帶來了很多的消極影響。針對這種情況，事業單位需要痛定思痛，充分意識到員工崗位配置的重要性，深刻反思這一工作中出現的問題，并加以改進，從而實現單位員工崗位配置模式的更加完善。

　　一、事業單位員工崗位配置原則

　　事業單位員工崗位配置是一項專業性很強的工作，要做好這一工作需要遵循以下幾個基本原則。

　　(一)人崗匹配原則

　　人崗匹配是事業單位員工崗位配置需要遵循的一個基本原則，人崗匹配是指員工要能夠較好地勝任崗位職責的要求。不同的崗位工作內容、工作難度、工作職責等方面都不同，因此對于事業單位來說，一定要充分的考慮事業單位不同崗位的工作職責要求，根據崗位職責的要求來進行員工配置。注意考察分析員工是不是具有崗位所要求的勝任力要素，這樣才能夠確保人崗匹配，確保員工能夠較好的去完成工作任務。

　　(二)能級對應原則

　　事業單位員工崗位配置需要遵循能級對應的原則，不同的崗位對于員工的能級要求是不同的，有的崗位要求的能級高，有的崗位要求的能級低，不同的員工能級也是不同的，有的員工能級高，有的員工能極高。在員工崗位配置方面，員工能級過高或者過低都會出現很多不好的問題，員工能級過高是人力資源的浪費，員工能級過低又導致員工做不好工作。因此事業單位員工崗位配置方面需要堅持能級對應的基本原則，避免出現大材小用或者小材大用的問題。

　　(三)雙向選擇原則

　　雙向選擇原則是指事業單位員工崗位配置方面，不僅僅要考慮員工的能力、素質是否適合崗位的要求，同時也要考慮員工的興趣、特質，考慮員工在崗位上能不能充分發揮自己的才能，這樣才能夠保證員工做好崗位工作，同時還能夠從崗位工作中獲得更多的樂趣，這有利于充分發揮員工的潛能，使其更容易在崗位上做出成績。反之如果僅僅考慮崗位的要求，但是忽視員工的興趣、愛好等，很容易導致員工工作積極性下降，職業倦怠感增強。

　　(四)不斷調整原則

　　事業單位員工崗位配置需要不斷進行調整，這樣有助于員工崗位配置的更加科學合理，畢竟對于員工來說，其勝任力處于一個動態變化的過程中，加上長時間在某一崗位工作，難免會出現職業倦怠、工作興趣衰減等。另外就是一些崗位的職責要求也會出現變化，在這種情況下，員工的勝任力就會出現不足。上述無論是哪一種情況，都需要在員工崗位配置方面進行必要的調整，通過調整來努力實現員工崗位配置的更加合理，確保合適的人在合適的崗位上。

　　二、事業單位員工崗位配置存在的問題

　　目前事業單位員工崗位配置方面存在很多的問題，這些問題很大程度上影響到了崗位配置的科學性，本文結合員工崗位配置內容，對于這些問題總結分析如下。

　　(一)一崗定終身

　　事業單位員工崗位配置方面存在的突出問題之一就是一崗定終身，員工進入事業單位之后，基本上分配到哪一個崗位就不會再有變化，很多員工都是在一個崗位上工作到退休，且不說員工在單一的工作崗位可能出現的職業倦怠問題。這種一崗定終身的員工崗位配置模式，還容易導致那些有能力的員工被埋沒，個人的才能得不到較好的發揮，同時也容易出現一些員工雖然不能夠勝任工作崗位的要求，但是卻一直待在工作崗位上不挪動的情況，這些員工因為做不到這些工作，不具有崗位要求的勝任力，從而給事業單位的發展帶來了難以估量的負面影響。

　　(二)單純崗位導向

　　事業單位員工崗位配置方面很容易陷入一個單純的崗位導向誤區，員工配置更多的就是考慮崗位的要求，而沒有去考慮員工職業傾向、能力素質、愛好興趣等。崗位導向的員工配置模式固然從操作層面來看比較容易，但是背后反映出來了事業單位以人為本理念的缺失，單位沒有將員工當成是最寶貴的資源以及財富。很多時候甚至一味的去強調，服從大局、犧牲小我，這種理念之下，部分員工的發展就會被漠視，將其分配到了不能夠充分實現其人生價值的崗位上，影響到了員工職業發展、工作激情以及價值貢獻。

　　(三)忽視對于員工評價

　　事業單位員工崗位配置方面忽視對于員工進行評價也是一個非常值得注意的問題，員工評價是員工崗位配置的基礎性工作之一，員工評價是不是準確，可以說直接影響到員工崗位配置的科學性。在目前事業單位員工崗位配置方面，很少會對于員工進行一個全面的評價，對于員工能力的認識更多的就是停留在主觀層面、知識技能層面，因此導致認識評價方面很容易出現偏差，而根據有偏差的評價結果進行員工配置，必然會出現配置失誤概率增加的情況。

　　三、事業單位員工崗位配置策略

　　事業單位員工配置涉及到的內容很多，要做好這個工作，關鍵是要重點做好以下幾個方面的工作，解決目前事業單位員工崗位配置方面的突出問題，從而實現員工崗位配置水平的不斷提升。

　　(一)注重員工崗位調整

　　事業單位員工崗位配置需要改變目前的一崗定終身模式，可以給予員工一定的適應調整期限，即員工在工作一段時間后，可以對其工作績效進行評價，可以對其感受進行咨詢，綜合考慮多種因素進行評價，讓員工能夠更加理性的去選擇崗位。還有就是員工崗位調整方面需要做到與員工職業生涯規劃進行結合，根據員工的職業生涯規劃進行員工崗位調整，讓員工能夠在不斷的職業發展中，更加努力的去做好崗位工作。

　　(二)崗位導向與因人設崗相結合

　　事業單位員工崗位配置要做到崗位導向與因人設崗相結合，實踐證明，單一的崗位導向或者是因人設崗模式都有自身的弊端，因此將二者進行有效的結合，有助于克服單一崗位配置模式的弊端。事業單位需要處理好崗位導向與因人設崗之間的關系，對于那些核心員工、高端人才，可以采用因人設崗模式，從而更好的發揮這部分人的價值。當然崗位導向與因人設崗相結合的前提是事業單位各項工作都有相應的人選，不能以損害事業單位的健康發展為代價來強行引入這種模式。

　　(三)對員工進行科學評價

　　事業單位員工崗位配置方面，一定要重視員工評價這一基礎性工作的開展，改變目前員工崗位配置過于粗放，領導一句話決定員工崗位配置的情況。事業單位要對于員工的勝任力進行一個全面而客觀的評價，并注重對于評價結果的深入分析，依據評價分析結果來進行員工崗位配置，盡量減少員工配置出現偏差。舉例而言，對于員工的職業傾向需要通過評價加以把握，崗位配置方面考慮員工職業傾向。另外就是要將員工評價作為一項常規性的工作開展，通過定期評價了解員工的能級變化，崗位匹配情況的變化，根據這種變化來進行配置方面的調整，力爭實現崗位配置的更加合理。

　　總而言之，事業單位員工崗位配置對于事業單位的發展來說非常關鍵，事業單位需要高度重視員工崗位配置工作的開展，注意反思固有的員工崗位配置工作問題所在，并制定針對性的措施來解決這些問題。事業單位員工崗位配置一定要在做好員工勝任力評價的基礎之上，做到崗位導向與因人設崗相結合，根據崗位職責變化、根據員工能級的變化，來進行必要的動態調整，力爭讓人崗之間的匹配度不斷提升，實現人力資源的充分開發利用，為事業單位的更好發展提供支撐。

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