人力資源管理團隊的職責評價與措施探討

　　當今社會歸根結底是人才競爭的社會，作為管理人才的部門——人力資源管理在企業(yè)應該占有非常重要的地位，發(fā)揮著舉足輕重的作用。實際上，人力資源管理部門從事日?；A工作的居多，評價以“可有可無”、“后勤服務”為主。本文首先分析了當前人力資源管理存在的問題和評價的重要性，提出了幾條優(yōu)化措施。優(yōu)化措施從評價內(nèi)容、評價主體、評價流程、確定權重幾方面進行了分析，提出幾條可行性建議。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經(jīng)國家新聞出版總署正式批準，內(nèi)蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學研究院、北京大學人力資源開發(fā)與管理中心學術支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內(nèi)刊號：CN15-1346/F，郵發(fā)代號：16-293;是我國為數(shù)不多的人力資源部門、企業(yè)高中層領導、教育科研管理和相關管理的學術期刊。

　　引言

　　在知識膨脹的時代，人力資源管理越來越受到重視，人力資源管理部門的主要職責包括基礎工作(考勤、工資、福利等)、管理工作(有效開發(fā)、管理、配置等)和戰(zhàn)略決策(戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等)三大功能。據(jù)統(tǒng)計，在大部分企業(yè)或單位中，人力資源管理部門主要從事日常工作，具有管理人力資源權力的占少數(shù)，能夠參加高層決策會議并有發(fā)言權的為數(shù)不多，這種尷尬狀態(tài)使的人們認為人力資源管理團隊在整個團體中顯得不那么重要，對人力資源管理團隊的評價也有失偏頗。企業(yè)到底需不需要人力資源管理團隊?發(fā)揮著怎樣的作用?如何對其評價?這些問題值得我們思考。

　　一、我國人力資源管理團隊存在的問題

　　1.對人力資源認識不到位

　　在很多中小企業(yè)，人力資源被視為可有可無的部門，很多都是身兼數(shù)職;在很多大型企業(yè)里，人力資源也被視為不創(chuàng)造價值的部門。大多數(shù)企業(yè)沒有把人力資源當作戰(zhàn)略工具，沒有正確認識到人力資源的重要性，從而也無法認識到人力資源管理部門的重要性，只是給人力資源管理部門安排了簡單的檔案保存、工資發(fā)放、下發(fā)通知、制定各項規(guī)章制度等日?，嵤?。

　　2.“管理”的職能不能充分發(fā)揮

　　人力資源管理部門的人員大都是相關專業(yè)的畢業(yè)生，對其他部門的工作性質(zhì)和工作流程不熟悉，在行使“管理”職能時有很大難度，管理不當，會引起其他部門的不滿，降低企業(yè)整體的競爭力和凝聚力。

　　二、研究人力資源管理團隊評價體系的重要性

　　一項新技術可以被模仿，一個新產(chǎn)品可以被超越，一個優(yōu)秀的人力資源管理團隊是無法模仿和超越的。一個企業(yè)只要擁有一支優(yōu)秀的人力管理團隊，科學配置企業(yè)內(nèi)部人力資源，正確決策企業(yè)未來發(fā)展之路，企業(yè)將永遠走在前列。人力資源團隊所產(chǎn)生的企業(yè)競爭力更不容易被其他企業(yè)所摹仿或挖墻角，基于以上原因，加強人力資源管理團隊的正確評價尤為重要，正確的評價可以激發(fā)出團隊更強大的潛力。

　　三、人力資源管理團隊評價體系優(yōu)化措施

　　1.人力資源管理團隊評價內(nèi)容

　　人力資源管理團隊與經(jīng)濟沒有直接掛鉤，不像生產(chǎn)或銷售可以產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理同生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)有效結合可以將原有的經(jīng)濟效益放大，因此對人力資源團隊的評價不能僅包括產(chǎn)生的效果，還要包括活動本身。

　　2.人力資源管理團隊評價主體

　　對人力資源管理團隊的評價必須要全面，評價主體主要包括管理高層、人力資源管理部門經(jīng)理、員工和其他部門主管三部分。管理高層主要對管理團隊的決策、戰(zhàn)略布局等能力進行評價;部門經(jīng)理一方面執(zhí)行企業(yè)高層的指示，另一方面負責本部門的主要工作，對部門各項活動了如指掌;人力資源只有與其他部門相結合才能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，所以其他部門的評價是缺一不可。

　　3.人力資源管理團隊評價流程

　　(1)收集硬性數(shù)據(jù)對其進行科學分析

　　人力資源管理部門工作內(nèi)容繁瑣復雜，標準制定也比較復雜。對人力資源工作進行全面收集，根據(jù)工作內(nèi)容制定合理的分析標準。標準包括外部標準、內(nèi)部標準和目標標準，人力資源管理部門同其他業(yè)務部門一樣，同樣需要制定目標標準，將無法產(chǎn)生效益或效益不大的職能重新進行調(diào)整。

　　(2)程序分析

　　人力資源管理工作包括人員的招聘、培訓、管理等，福利工資、部門之間協(xié)調(diào)、健康安全等，不同規(guī)模、不同性質(zhì)的企業(yè)，人力資源部門花費在各項工作上的時間不同。有的企業(yè)為了更大程度地發(fā)揮人力資源管理部門的決策人和規(guī)劃職能，將日常工作外包，減輕工作負擔。這就需要企業(yè)根據(jù)自身情況對人力部門的工作和職能進行系統(tǒng)分析，提高人力部門的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟價值。

　　(3)內(nèi)部員工評價

　　人力資源管理團隊主要服務對象是內(nèi)部員工，內(nèi)部員工的滿意度非常重要。內(nèi)部員工分兩部分，一是企業(yè)內(nèi)部有威望、擔任主要崗位的員工，一是普通員工。收集所有員工的評價是一項耗時工作，一般會通過第三方機構來完成，第三方機構獲取的評價比較公正、全面。第三步方機構將采集到的評價和反映的問題進行分析，其結果可以客觀地反映出人力資源管理團隊的工作現(xiàn)狀和潛力。

　　4.指標比重的確定方法

　　企業(yè)如何確定評價指標，每一個指標所占比重應為多少，關系到評價得分的高低。

　　(1)制定評價指標應把握整體性、重要性和對應性原則。從企業(yè)整體出發(fā)來確定評價指標，重要指標對應的權數(shù)要高，每一個指標要有明確的對應內(nèi)容。

　　(2)權重的確定方法。層次分析法可以將定性分析和定量分析結合起來進行分析，也可將人的主觀判斷量化進行分析。

　　四、小結

　　人力資源管理團隊評價要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)特點等進行調(diào)整，研究人員要深入到企業(yè)一線，了解企業(yè)規(guī)劃和長遠決策，了解人力資源管理部門的實際工作職能，制定一套合理、可行的評價體系。同時，評價不是最終目的，最終目的是通過評價來挖掘問題、解決問題，提高人力部門的工作效率，反饋人力部門對企業(yè)的貢獻，為企業(yè)合理配置人力資源，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)利潤。

　　參考文獻：

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