知識經濟時代的到來已對我國經濟和企業發展產生了重大而深遠的影響。在知識經濟時代，企業的競爭優勢來自于擁有知識的人才隊伍。而知識型員工在其職業生涯的中期階段，由于掌握了企業的核心知識、技能，占據著企業的核心崗位，而逐步成為企業的核心競爭力。如何結合這個階段知識型員工的特點，激發他們的潛能，將人才的作用發揮極致，是企業在提高自身競爭力上一個非常值得關注的問題。
關鍵詞：員工職業生涯,知識型員工,知識經濟時代
一、處于職業生涯中期階段的知識型員工的特點
管理學大師彼得德魯克將“知識型員工”這一概念定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在此，我們認為，知識型員工一般具有較強的學習能力，掌握一門或多門知識或技能，并能有效運用到實際工作中，為企業帶來增值效益的人群。
美國職業生涯管理專家格林豪斯根據不同年齡段職業發展的主要任務將職業發展生涯分為職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期和職業生涯后期五個階段，其中對職業生涯中期描述為40-55歲，在這一階段員工開始為自己的職業生涯作評估，開始強化或改變自己的職業選擇。在國內，我們一般認為職業生涯可以分為四個發展階段，即職業預備期、職業初期、職業中期和職業后期。處于職業生涯中期的員工經歷了調整，已適應了現有的職業狀態，成為某一方面的資深人員，從而為組織做出的貢獻也較大，成為企業不可或缺的人力資源。在這一階段的知識型員工更是具有以下的特點：
掌握企業的核心技術，成為企業的核心員工。
由于知識型員工通過職業生涯早期階段的學習和積累，在中期階段一般已熟練掌握了企業發展所需的核心技術和技能，經驗豐富，并能將自己的知識有效地、創造性地運用到實際工作中，促進企業經濟效益增長。因而這個階段的知識型員工已成為了企業的關鍵員工、核心員工。
二、有較強的學習愿望，保持著良好的學習能力。
由于知識型員工先前所受的良好教育，使他們對新的知識和技術保持著強烈的學習愿望。他們學習自覺性較高，學習能力也較強，在學習上具有主觀能動性，能注重新知識、新技術的積累，并不斷優化自身的知識結構。占據企業重要崗位，具有較強的示范和指導作用。
由于知識型員工較高的個人素質、以及在職業生涯早期所體現的出色業績和對企業的重要貢獻，他們往往被企業委以重任，成為企業重要管理崗位或技術崗位上的骨干。此時，他們對處在職業生涯早期的員工能起到指導作用。而他們對工作的態度、對企業的期望，也對企業其他員工起著示范作用。
三、注重精神上的需求，追求自我價值的實現。
心理學家馬斯洛提出的需求層次理論，將人的需求從低到高分為五種。知識型員工通過在職業生涯早期的努力和奮斗，已積累了一定的物質基礎，低層次的需求已得到滿足。而知識型員工自身綜合素質良好，本身就具有較高的精神追求。他們富于挑戰精神和創新精神。在職業生涯中期，他們希望企業尊重和認可自己的付出，并更關注自己是否能從工作中得到發展，追求自我價值的實現。
四、擔負養老扶幼的重任，是家庭的核心和支柱。
處在職業生涯中期的知識型員工往往已建立了自己的小家庭，他們的父母也已年邁。此時，知識型員工要擔負起社會和家庭的責任。他們希望父母老有所養，并努力為子女創造優質的生活環境。他們已成為家庭的支柱，是家庭成員們依賴的核心。
五、影響職業生涯中期階段知識型員工發展的主要因素
然而，由于知識型員工在職業生涯中期所處的職業通道位置、外界對他們的期望以及他們本身的心理和生理的變化等原因，也會使他們的進一步發展受到影響。我們認為，這些影響因素主要有以下幾點：
1、 知識的老化
在知識經濟時代，信息瞬息萬變，企業所需的核心知識和技術同樣也面臨著時刻變化和提升的要求。對于處在職業生涯中期的員工來說，其早期教育所獲得的知識早已不能適應企業現實發展的需要。即使現在掌握了企業的核心技術，也并不意味著能掌握企業今后發展所需求的新技術。因此，知識型員工只要稍放松學習，也會面臨知識老化的問題。
2、 職業的高原
由于企業的高層職位稀少，或者由于一些年齡限制等政策性因素，以及知識型員工本身的能力有限，使他們獲得進一步提升的可能性變得很小，職業發展相對停滯，易在職業生涯中期出現美國心理學家Ference提出的職業高原現象。此時，知識型員工自我發展愿望得不到滿足，極易產生挫敗感，從而在工作中產生懈怠情緒，對日常熟悉的工作感到厭煩，工作效率低下，有的甚至會離開企業。
3、 心理的焦慮
在職業生涯中期，人們開始意識到一生中最輝煌的歲月即將過去，距離退休越來越近。于是，開始重新審視和評估自己。現實與理想的差距、追求實現自我的目標使得他們開始反思自己是否真的值得在這一企業和崗位上工作一輩子。另一方面，知識型員工也開始憂慮職業生涯后期階段的工作和生活，甚至擔心退休后是否也能保持和現在一樣的生活質量。
4、 生活的壓力
由于處在職業生涯中期的知識型員工已成為家庭的支柱，成為老人、孩子和配偶的依靠。各類家庭關系的處理、瑣碎的家務，會使他們不能在工作中更好地集中精力，而倍感生活的沉重。
5、 體能的衰退
這個階段往往是人到中年，身體的各項機能逐漸從頂盛期走向衰退期。這種生理上的退化，使人們很難再保持職業生涯早期的旺盛工作精力，易產生無奈和悲觀的情緒。
六、企業對處于職業生涯發展中期階段的知識型員工的激勵策略
根據處于職業生涯發展中期的知識型員工的特點，并結合影響他們發展的主要因素，為避免在這個階段的知識型員工出現情緒低落、工作懈怠、業績低下甚至人員流失等情形，我們認為，企業可以從以下幾個方面對他們進行激勵，以充分發揮他們的潛能，構筑核心人才優勢，不斷提升企業的競爭力。
1、加強職業生涯規劃和中期咨詢
職業生涯規劃是用發展的眼光尋求員工和企業利益的結合點，努力把員工的奮斗方向與企業的發展方向趨于一致，實現人才與企業的共同發展。企業可以聘請經驗豐富的職業生涯規劃專業咨詢團隊，通過個別訪談及個性特征、價值取向及職業傾向等方面的測評，不僅使員工更好地了解和剖析自我，也能使企業更直接地掌握知識型員工各方面的特質。結合企業的發展戰略，為他們度身規劃職業發展方面，以充分體現企業愛才惜才、尊重人才的文化導向。
在職業生涯中期，由于員工的心理、生理都會發生變化，其知識結構和能力水平也會與早期有所不同。這時，企業更要加強對知識型員工的職業咨詢。通過現狀分析和深度訪談，了解員工當前的工作狀態及期望。通過對員工當前價值觀、工作能力、知識結構、培訓需求及發展目標等方面的分析，同時讓他們的上司一起參與，幫助員工修訂職業發展規劃，激發他們對挑戰新目標，獲得新成功的渴望。通過職業生涯規劃、診斷和咨詢，提高知識型員工對企業的認同感和忠誠度，不斷激發他們的工作積極性和責任感，保持高昂的工作熱情。
2、搭建科學長效的培訓平臺
培訓作為現代人力資源管理與開發的一個重要組成部分，在改變員工的思維方式和行為習慣、提高組織績效、增強企業競爭優勢方面都起著極大的作用。員工的內職業需求和企業對其的外職業需求都是隨著社會、技術、企業戰略，以及員工個人的不同發展階段而不斷變化著的。而培訓能幫助兩者在動態中逐步尋求平衡，互相推動，共同發展，使企業的目標和個人的發展實現最大化的統一。
企業要為知識型員工更新知識，改變觀念、提高適應性提供有力的支持和幫助。分為他們搭建科學長效的培訓平臺，建立長效的培訓機制，并將培訓工作貫穿于員工整個職業生涯中。根據職業生涯中期知識型員工的特點，細致地做好培訓需求分析、計劃制定、方案實施、效果評估等各環節工作。通過實施包含知識、技能、態度等多方面的培訓項目，滿足知識型員工較強的求知欲，更新他們的知識結構，提高其對內外環境變化的適應能力及接受變化的意愿。
3、構筑多樣化的職業發展通道
為改善職業高原危機，企業應在內部為職業生涯中期的知識型員工創建多樣化的發展通道，為他們創造更多發展機會，挖掘潛能，激發工作熱情，促使他們在企業中發揮更大的作用。
首先，企業可以在管理和技術兩條獨立的職業發展通道上，為他們搭建橫向轉換渠道，建立管理和技術間雙向變通的調任和晉升機制。通過這種職業通道的橫向轉換，不僅為他們創造了新的發展機會，消除了長時間在同一崗位的厭倦感，也促成了企業對他們的全面培養，技術型崗位與管理型崗位的雙重實戰經驗將大大提升知識型員工的價值，為其在今后被企業賦予更多的重任奠定了基礎。
其次，可以在企業內部設置輪崗制，以挖掘他們潛能，提高對環境的適應力。對于適合輪崗中新崗位的員工加以留用，使企業更合理地配置人才。成功的崗位變換為他們帶來新的發展機遇，增強了自信心，帶來了新的工作熱情。
再者，企業可以通過建立項目經理制，對這些員工委以重任，賦予權力。這種項目管理的方式可以是矩陣式的，跨越多個職能部門，協調內外部各類關系。在這種項目組的管理和運行中，其技術水平和管理能力都得到了提升，人才價值也得以最大限度的發揮。
另外，企業也可以建立導師制，讓這些員工向處于職業生涯早期的員工傳授他們廣博的知識和豐富的經驗，甚至傳導企業文化。通過對別人的指導，在被需要和被尊重中帶來心理上的滿足感。
4、構建全方位的員工心理支持系統
在知識型員工職業生涯中期，企業更要聘請資深的心理咨詢專家，來傾聽知識型員工的心聲，排解他們的困惑，讓他們在傾訴和被理解中，釋放存積在心里的工作和生活上的壓力，并得到建設性的建議，以預防危機的出現。
員工心理支持系統可涵蓋工作、生活及健康問題，也包括壓力緩解、自我情緒管理等影響員工身心健康和工作績效的方方面面。該系統的建立不僅提升了知識型員工在職業生涯中期自身情緒管理和心理調節能力，提高了工作績效和生活質量，也在企業中營造了“以人為本”的企業文化，創建了和諧愉快的工作氛圍。
5、實施形式多樣的福利計劃
處在職業生涯中期的知識型員工，開始關心退休以后的生活保障和自身的健康問題，并希望對此做好預案。這些計劃如果到了職業生涯后期才予以考慮，在保障程度和激勵效果上都會有所降低。因此，企業在考慮滿足他們精神需求及實施精神激勵的同時，也應制定出一套具有多重保障作用且著眼于未來的福利計劃，以使他們解除后顧之憂，充分感受到企業對他們的關心和愛護。如實施企業年金計劃，提高員工退休后的補充養老金，使他們老有所養。實施定期體檢制度，提供覆蓋門急診和重疾的醫療保險，為員工的健康提供保障。建立員工定期療休養制度，在旅行中加強彼此的交流，舒緩工作壓力，建立同事間和諧關系。
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