1.理論研究基礎

國外對于培訓的研究已經有一段長足的發展，其理論部分已經愈發完善。“培訓”的概念由Frederick（1967）首次提出，在此之后，多種培訓理論被應用到實踐之中。先后經歷了早期員工培訓理論，現代員工培訓理論（包括培訓需求分析理論、人本培訓理論、人力資本培訓理論、培訓評估理論、終身教育理論等）。在早期員工培訓理論階段，學者們大多數都已經發現并反復強調教育培訓對員工的重要性，但這些理論較少涉及員工的心理因素，缺乏對員工實際需求的關懷。因此，一些培訓與教育往往不能夠達到原先預期的效果。而在現代員工培訓理論階段，學者們開始將對員工培訓的研究轉入到心理層面，并更多地關注于員工的需求。這一階段，學者們逐漸建立了“培訓是投資”，“培訓需要從心理角度進行進一步研究”，“培訓是一個不間斷持續的過程”等觀點，并建立了對于培訓效果評估的諸多模型，例如Kirkpatriek的四層次模型、Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五層次ROI框架模型等。這些成果使得學者們不斷對培訓的相關理論進行完善。縱觀我國對于培訓理論的研究，則主要集中于介紹、傳授和驗證國外的培訓理論，其中以培訓需求的相關評價、培訓的模式和方法、培訓效果的反饋與評估的研究為主，并對企業組織對員工實施的培訓活動中存在的一些問題進行了相關的實證研究。例如，林森（2012）對國內外員工培訓理論進行了詳細地綜述，并指出員工培訓是提高企業核心競爭力的手段；王鵬、時勘（1998）介紹了國外關于組織培訓需求評價的相關理論和方法；王玉杰與尤玉祥（2012）從員工培訓的界定入手，對培訓有效性分析進行探討，并指出我國現階段培訓活動所存在的問題；趙占和（2014）對石油企業的員工培訓方式進行了研究等。而值得一提的是，在對西方人力資源開發和員工培訓理論及實踐的研究學習過程中，國內業界和學術界對中國企業員工培訓存在的問題有了更清楚的認識。例如，張鳳林（1999）就結合我國實際情況，對我國當下所存在的人力資本匱乏、利用率低下等問題的現狀與成因作出了深刻的分析等等。從以上分析可以看出，國內外學者們對于培訓理論的研究已初具規模，培訓活動的重要性不僅體現在其實施的過程，更多的在于其所起到的效果，最終效果的好壞是員工素質提升的一大影響因素。但通過查閱過往研究文獻發現，目前學者們對員工培訓活動效果的影響因素所進行的研究并不多，除卻馮云霞（2002）從一個較為全面的視角對企業培訓效果的影響因素進行闡述外，其他學者多數從具體的企業著手，對影響員工培訓效果的影響因素進行分析，且大部分都集中于理論研究，沒有較強的數據支撐。而通過過往相關的理論研究總結可知，影響員工培訓效果的因素主要包括培訓需求、培訓過程、培訓反饋等要素，其中培訓過程是整個培訓過程中非常重要的一環，因此本文從培訓過程著手，分析其對家電企業員工培訓效果的影響程度及作用路徑，以期為員工培訓理論的研究提供理論依據，并為企業員工培訓的實施提供借鑒。

2.研究設計

2.1問卷設計

本研究采用問卷調查的方法，研究問卷由培訓過程問卷及培訓效果問卷兩個子問卷構成。由于此前學者較少涉足對培訓過程及培訓效果問卷的設計，因此，本文在借鑒過往學者培訓理論研究的基礎上，結合企業實際與專家意見對培訓過程及培訓效果問卷進行設計及修正，共設計13個題項；而培訓效果問卷由6個題項構成，采用員工自評的形式進行評估。最終問卷共由19個題項構成，所有題項全部采用Likert五點量表進行測量，由被調研對象勾選“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”以及“非常同意”其中的一項，并分別賦予分數1、2、3、4、5。

2.2研究樣本與數據分析方法

本研究以青島市三家家電公司（包括海爾、澳柯瑪與海信）的員工為研究對象，向其發放匿名問卷，要求填答者根據自身實際情況填寫問卷題項，問卷在2個月內完成發放與回收。對最終獲得的有效數據，采用SPSS18.0進行樣本的描述性統計，通過因子分析的方法得出描述各個構面的題項，并檢驗構面的信度、效度與相關性，用線性回歸的方法檢驗培訓過程變量對培訓效果的作用機理。

3.研究結果

3.1樣本的描述性統計

本研究共發放問卷220份，收回問卷208份，其中，海爾為62份，澳柯瑪為75份，海信為71份，問卷回收率為94.55%。經由檢驗，將明顯填答不認真與漏答題項較多的問卷（共計8份）予以刪除，最終獲得有效問卷共200份，問卷的有效回收率為90.91%。調查對象有效樣本的特征

3.2探索性因子分析

3.2.1培訓過程問卷的探索性

因子分析在進行探索性因子分析之前，首先要檢驗構成問卷的題項是否適合進行因子分析。經檢驗，得到培訓過程問卷的KMO值為0.717，近似卡方值為2130.878，自由度為78，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。而為保證問卷的有效性，研究通過spss18.0軟件，對問卷進行了題項的檢驗，參照吳明隆（2010）的標準，對因子負荷量小于0.5的不合理的題項予以刪除。最終得到三個因子，旋轉后的成分矩陣培訓過程變量的三個因子累積方差解釋量為78.559%，表明培訓過程問卷的因子分析結果是非常可靠的。另外，同一題項在某一特定構面下的因子負荷量均高于0.5，說明問卷具有收斂效度；同時，并不存在同一題項在不同構面上同時小于或大于0.5的情況，因此，問卷具有區辨效度。最終，我們將三個因子命名為培訓教師水平、培訓內容安排以及培訓設施安排。

3.2.2培訓效果問卷的探索性因子分析

培訓效果問卷的KMO值為0.701，近似卡方值為309.760，自由度為15，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。對相關反向題進行處理后，最終得到培訓效果問卷如表3所示。由表3可知，最終三個題項累積方差解釋量為71.910%，說明因子分析的結果是可靠的，并且各個題項的因子負荷量均大于0.7，證明了題項設置的合理性。

3.3信度與效度分析

為確保研究的準確性與可靠性，我們根據對培訓教師水平子問卷探索性因子分析的結果，繼續對其進行問卷的信度檢驗。各構面的信度系數如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各構面的Cronbach’α值均大于0.7，達到了信度要求。又由于我們所采用的研究問卷主要以過往學者們的研究成果作為借鑒，因此問卷具有一定的內容效度。

3.4相關性分析

經過處理，最終得到各構面間的相關性。

3.5回歸分析

以培訓教師水平、培訓課程設置以及培訓設施安排為自變量，培訓效果為因變量，檢驗培訓過程變量與培訓效果之間的關系。運用SPSS18.0對自變量與因變量進行回歸分析，最終得出培訓過程對培訓效果回歸作用的結果如表5所示。由表5可知，模型整體的F值為7.944（p<0.001），達到顯著性水平。R2的值為0.291，表明模型的解釋能力達到29.1%。其中培訓教師水平對培訓效果的β值為0.074，p<0.05，達到顯著性水平；培訓課程設置對培訓效果的β值為0.251，p<0.001，達到顯著性水平；培訓設施安排對培訓效果的β值為0.034，p<0.05，達到顯著性水平。各自變量的VIF值分別為3.094，3.275，1.197，均小于5，根據Neter,etal.（1990）[8]所提出的標準，可以排除因子間的多重共線性問題。由上述分析，最終我們得出結論：培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排對培訓效果都起到了較為顯著的正向作用，而從β值的大小來看，培訓課程設置對于培訓效果所起到的正向作用最大。

4.結果討論與分析

本文設計開發了培訓過程及培訓效果問卷，對青島市三家家電企業員工進行問卷調查，共獲得有效數據200份。利用SPSS18.0對最終所獲得的有效數據進行探索性因子分析，確立培訓過程與培訓效果的構成，并利用回歸分析對兩者之間的關系進行研究，可得如下結論：培訓過程變量（培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排）對于培訓效果起到了顯著性的正向影響，并且培訓過程中培訓課程設置這一構面對于培訓效果的影響程度最大，培訓教師水平次之。

5.總結

研究結果證明了培訓過程對于培訓效果的重要作用，企業要想發揮培訓過程的最大作用，收獲良好的培訓效果，則需對培訓教師水平、培訓課程設置及培訓設施安排設立一個較為清晰明確的標準，例如，挑選培訓資歷較高的教師，配置較為合理的培訓設施等等。同時，也證明了不僅培訓過程對培訓效果具有影響，本文其他未進行探討的因素也可能對其產生影響（畢竟培訓過程回歸模型僅可解釋培訓效果的29.1%），這一點為員工培訓影響因素的理論研究與未來需要研究的方向提供了一定的借鑒。

作者：朱江峰 單位：青島西海岸發展（集團）有限公司